임금피크제

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임금피크제를 실시하면 중년근로자로 계속 일할 수 있고 청년의 일자리도 늘어날 수 있습니다. - 고용노동부 홈페이지의 임금피크제 소개말
임금피크제는 월급도둑질입니다. - 민주노총

1 개요

임금피크제는 근로자의 계속 고용을 위하여 노사간 합의를 통해 일정 연령을 기준으로 임금을 조정하고, 소정의 기간 동안 계속 고용을 보장하는 제도이다. 즉, 근로자가 일정한 연령에 도달한 시점에 임금을 점진적으로 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도. 국내에는 2001년도 즈음 금융기관에서 알음알음 도입했다고 하며, 공식적으로는 신용보증기금이 2003년에 도입한 것을 그 시초로 본다.


2 필요성의 대두

한국 사회는 출산율이 급감하고 평균수명이 높아지면서 빠른 속도로 고령화 사회에 진입하였고, 국내의 기업조직은 글로벌 무한경쟁으로 인한 경영혁신의 압력을 끊임없이 받는 동시에 내부 인력의 고령화로 인한 인건비 부담이 커지고 있다. 이에 따라 기업들은 인건비를 절감하기 위해 명예퇴직이나 권고사직 등을 실시하고 있으나, 이는 근로자의 생활을 불안정하게 하고 대량실업, 노인빈곤 등의 또 다른 사회문제를 야기할 수 있다. 이에 따른 현실적인 대응방안으로 대두된 것이 고용을 보장하되 임금을 삭감함으로써 양자의 문제점을 절충하는 임금피크제 방식이다.
그래놓고 짜르겠지

3 유형

  • 정년보장형 : 단체협약이나 취업규칙으로 정한 정년을 보장하는 것을 전제로 정년 전의 임금을 조정하는 제도이다. 현재 임금피크제를 도입한 국내 기업들은 대부분 정년보장형이다. 정년보장형 임금피크제는 고령 근로자가 많은 조직에서 인건비 절감효과가 큰 반면, 근로자의 조직몰입 및 조직충성도는 하락하는 결과를 가져올 수 있다.
  • 정년연장형 : 근로자의 정년을 연장하는 전제로 연장된 정년기간만큼 정년 전의 임금수준을 조정하는 방식을 말한다. 임금피크제 실시로 인한 종업원의 반발을 최소화하는 방안이 될 수 있다.
  • 고용연장형 : 일단 정년이 된 종업원이 퇴직하고, 계약직 등의 신분으로 고용이 연장되는 제도를 말한다. 계약직 등 비정규직으로 전환되면, 퇴직자들은 퇴직 전의 임금 수준보다는 하회하는 임금을 받게 된다.


4 효과

이론적으로 살펴볼 경우,[1] 임금피크제를 통해 기존 연공서열제도 하에서 고평가된 장년층의 임금이 하락한다. 대신 고용주 입장에서 그들을 고용할 유인은 분명 증가하는데 이에 따라 장년층 근로자를 보다 오래 고용하게 함으로써 장년층이 실업 내지는 자영업 상태로 빠지는 것을 방지하는 효과가 있다. 실제로 많은 대기업들이 정년 연장에 합의는 한 만큼 그에 따른 인건비 해소 차원에서 임금피크제는 불가피하다. 거기에 더해, 기대수명이 80을 초과했고 100까지 바라보는 시점에서 대기업이 이들을 붙들어맬 필요가 있다는 점도 고려할 필요가 있다. 마지막으로 이들 장년이 자영업 상태로 빠지는 것을 방지함으로써 자영업 시장의 경쟁 과열을 해소하는데도 기여할 수 있다.


5 문제점

임금피크제의 본래 목적은 임금조정을 통해 고령근로자의 계속 고용을 보장하고, 신규인력 채용을 확대(이른바 'job-sharing')하는 데 있으나, 국내 기업조직 특성상 신규 채용은 도외시하면서도 단순히 고령근로자의 임금삭감을 위해 남용될 우려가 있다.헬적화

즉, 임금피크제는 기본적으로 정년까지 고용이 보장된다는 전제 하에 전체 임금 수준이 종전과 비슷해지는 방식인데, 실질적으로 정년이 보장되지 않는 상황에서는 저연령 노동자를 싸게 쓴 뒤 사후책임은 지지 않는 방식으로 작동할 가능성이 높다. [분석기사]
여기에 덧붙여서, 기존 근로자들의 임금을 삭감하여 절약된 자원을 신규 고용에 투입할지에 대한 의문도 제기되고 있다. 애초에 제도의 특성상 청년층 근로자를 직접 타겟으로 하는 제도가 아니기 때문이다. 특히 야근 및 휴일 수당 등을 제대로 지급하지 않는 것이 일상화된 우리나라 노동시장의 현실상 기업들이 신규채용을 하기보다 기존의 인력을 빡세게 굴리는 걸 선호하는 경향도 있다. 그냥 사장 혹은 회장이 그에 대한 차익을 자기가 챙기며 있는 놈들로 뺑이 돌릴 수 있단 이야기다.[2]

최근 정부에서 임금피크제도를 강제로 적용하는 것에 대해 기업에서 노사간의 갈등이 심각하게 표출되고 있다. 공기업의 경우는 일정시기까지 임금피크제를 하지 않는 기업의 경우 임금을 억제 한다고 하고 사기업의 경우는 정부에서 상의도 없이 노동시장에 압박을 가하는 것에 대해서 불만이 많다. [관련만평]

2015년 고용노동부 국정감사장에서, 일방적인 노동개혁 강행을 밝힌 기자회견을 하고 온 노동부 장관에게 정의당 심상정 의원이 이 임금피크제에 대해 사자후를 토해냈다.[영상]


사실 기업 입장에서도 대기업을 제외한 중견, 중소기업에서는 별로 달가워하지 않는 정책이다. 중견 중소의 경우 상대적으로 고용 인력에 대한 의존성이 큰 편인데, (즉, 상대적으로 소수인 인력을 통해 기업 매출을 책임지는 식) 쉽게 말해 당장에 돈 벌어올 인력을 오래 고용한답시고 임금을 삭감해버리면 대체 누가 남아있으려고 노력하냐는 의미다. 기업 이익에 보탬이 될만한 우수한 인력은 인건비가 얼마가 들던 잡아두고 싶어하는 것 또한 기업의 특성인데, 이런 정책이 그렇게 달갑지는 않다. 물론 이건 어느정도 규모가 되고 인력에 대한 의존 및 복지의 비중이 있는 회사를 말하는 것이지, 하루벌어 하루먹는 중소기업은 해당되지 않는다. 그런 회사야말로 인력이란 버리다 쓰는 장기말일뿐..
  1. 언제까지나 이론상의 효과들만 서술하고 있으며, 지금 이 제도가 마땅한지는 독자들의 상상에 맡긴다.
  2. 직장 문화가 야근 등을 강요하는 것도 있고, 신참 인력이 들어올 경우 모르는 사람끼리 익숙해지는 시간도 필요하고, 특히 대기업같은 경우 정규직을 고용하려면 임금 외에도 새로 복지지출같은 것도 꽤 들어간다. 물론, 임금피크제를 한다고 해서 청년층들의 근로여견 자체는 특별히 좋아질 거라는 보장도 없지만 나빠진다는 보장도 없다. 이들이 정책의 영향을 받는 것은 나중에 은퇴할 때 즈음이지.