인사관리

인사관리란 조직이 목표를 달성하기 위해서 필요로 하는 인력을 조달하고, 유지·개발하며, 이를 활용하는 계획적·조직적 관리활동의 체계를 말한다. 올바른 경영인, 조직의 관리자라면 세부적으로 인사관리의 목표, 주체, 대상, 영역, 방법에 대해 명확하게 이해하고 있어야 한다.

인사관리의 목표는 관리자들이 조직의 전략적 목표를 달성하는 데 적합한 직원을 선발, 육성하여 그들이 조직을 위해서 열심히 일을 하도록 만드는데 있다. 사람의 관리는 각종 법적요건과 사회일반의 규범 및 윤리적 가치에 의해서 제약을 받으며, 이를 준수하지 않을 경우 조직의 정당성이 위협받게 되어 조직의 존립자체가 흔들릴 수도 있기 때문에 인사관리는 정당성 요건을 적극적으로 수용하면서, 조직특유의 사람관리에 대한 가치를 창출하여 이를 통해서 직원의 조직에 대한 몰입과 공헌을 증진시켜 조직의 성과를 높이는 것으로 볼 수 있다.

인사관리의 주체는 다른 관리활동과는 다르게 모든 관리자가 주체가 된다. 최고경영자를 포함한 관리자는 조직의 활동목표를 결정하여 수행한 후 결과를 평가하고, 이에 따라 부하를 육성하고 보상하는 권한과 책임을 지고 있다. 인사관리의 대상은 조직의 모든 직원이다. 일반직원 부터 최고경영자와 모든 관리자들이 포함된다. 인사관리의 정책과 제도를 형성하는 주체는 관리자이지만, 일단 정책과 제도가 형성되면 관리자들도 이의 적용을 받게 된다.

인사관리의 영역은 사람이 조직에 들어오면서부터 퇴직할 때까지 조직에서 발생하는 사람과 관련된 모든 의사결정이 인사관리의 영역이 된다. 전통적인 인사관리의 영역은 인력의 모집, 선발, 평가, 개발, 유지등과 관련된 제반의사결정 및 활동으로 제한되었으나 최근에는 조직의 전략과 인사관리의 통합이 강조되면서 인사관리의 영역이 확대되고 있다. 이는 경쟁이 심화되면서 조직 내 제반 직능활동의 조정이 중요시되고, 특히 기업경쟁력의 원천으로서 인사관리의 중요성이 커졌기 때문이다. 특히 현대에는 인사관리의 패러다임이 변화하고 있는데 단순히 관리의 차원이던 인사관리(Personnel management)는 인적자원관리(Human resource management)로 발전하였고 더 나아가 인사자원관리개발(Human resources Development)까지 조직 내 인재들의 무엇을, 어떻게 교육시킬 것인가 하는 일련의 교육활동을 인사관리의 핵심으로 하는 패러다임의 변화가 진행된 것이다. 조직이 원하는 단체상도 인재관리형에서 변화주도, 창조형 으로 변화하고 채용에서도 ‘삼성맨’, ‘현대맨’ 같이 신입사원을 자신들만의 인재를 만드는 순혈주의가 아닌 경력과 능력이 있는 사람을 채용해서 자신들의 회사에 맞게 바꾸는 혼혈주의로 변화했다. 인사정책 또한 학력, 근속연수 등에 따라 평가하던 연공서열주의에서 성과와 능력을 중요시하는 발탁승진의 형태가 되었고 인사평가의 방법 역시 대상자들에게는 비밀로 하고 소수만이 평가했던 사정주의에서 자신들의 인사평가를 알 수 있고 열린 방식의 육성주의로 변화하였고 직원들의 임금도 일 년에 한번 협상을 통하여 확정되었던 연 공급 제도에서 성과에 따라 더 많은 보상을 받을 수 있는 성과급제도로 변화하였다 직원역량의 핵심도 경험에서 창의성으로 패러다임이 변화하였다. 예전에는 평생직장만을 생각하던 시대에서 평생직업을 준비해야 되는 시대로 변화하게 된 것이다.

마지막으로 인사관리의 방법은 사람관리의 원칙으로 자발성과 자율성이 강조된다. 직원의 조직에 대한 자발적 공헌의지와 작업과정에서의 자율적 판단이 대단히 중요하다. 직원의 자율성과 자발성은 기본적으로 병원조직에 참여하는 사람들의 욕구를 어느 정도 충족시킬 수 있는가에 달려있다. 나아가 조직은 직원의 욕구를 수동적으로 충족시키는 차원을 넘어서, 적극적으로 개인의 욕구를 형성하고 이의 실현기회를 제공하는 것이 중요하다. 인사관리를 정의를 정리하면 조직 구성원들이 자발적으로 조직 목적달성에 적극적으로 기여하게끔 함으로써 조직의 발전과 함께 개인의 안정과 발전도 함께 달성케 하는, 조직에서의 사람을 다루는 관리자들의 철학과 그것을 실현하는 제도 및 기술의 체계라고 할 수 있다.

인사관리의 중요성

기업의 경쟁력은 우수한 품질, 저렴한 가격, 최선의 서비스에서 나온다. 이 모든 요소들은 사람에 의해 결정되기 때문에 사람을 관리하는 인사관리가 가장 중요한 것이다. 즉 인사관리는 경영의 하위개념이 아닌 경영 그 자체를 인사관리로 인식해야 된다. 인사정책이나 인사방침과 같은 인사 철학이 중요한 영향을 주게 되는데, 주요 인사정책으로는 임금제도나 승진제도 같은 것이 있다. 임금제도는 임금 결정에 영향을 주고, 승진제도는 승진에 대한 결정적인 영향을 줄 수 있으므로 인적요소의 구성을 합리적으로 하기 위해 먼저 인사정책이 합리적으로 이루어져야 한다. 인적요소의 구성이 잘못되면 물적 요소가 아무리 좋아도 조직의 성과가 좋아질 수 없기 때문에 이러한 인사관리의 중요성에 대하여 종업원 개인적 차원, 기업의 차원, 사회적 및 국가적 차원에서의 중요성을 파악할 필요가 있다. 개인적 차원의 중요성은 조직구성원에 대한 경제적, 안전, 사회적, 자존과 자아실현의 욕구 등 모든 욕구를 충족시켜주는 관리여야 하므로 특히 중요하다. 임금문제, 승진문제, 고용안전 문제는 근로자들의 직접적인 이해관계가 있는 부분이면서 근로자들의 생계수단이 되는 중요한 문제이기 때문에 개인적 차원에서 심리적, 육체적, 사회적 안정을 줄 수 있는 합리적인 인사관리가 되어야한다.

두 번째로 모든 기업의 목적은 수익성에 있으므로 경제성과 경쟁력이 중요시 된다 가격경쟁력과 품질경쟁력, 서비스경쟁력을 통해 기업전체의 경쟁력을 높여야 한다. 그 중 가장 중요한 가격 경쟁력을 위해 원가절감, 인건비절감을 위해 구조조정, 정리해고와 같은 방법을 사용할 수 있고 인건비 절감을 위한 임금문제가 곧 인사관리와 직결되므로 기업차원에서의 중요성이 클 수밖에 없다. 세 번째로 사회적, 국가적 차원의 중요성이 크다 합리적이고 민주적인 인사관리는 고용의 안정, 소득수준과 경제수준의 향상, 물가의 안정과 사회의 안정, 노사관계의 안정, 국민경제의 발전, 등 우리 사회에서 매우 중요한 역할을 하게 되는 것이기 때문이다.

병원인사관리의 특징으로는 직종의 종류가 많으며, 전문분야도 다양하고, 여성인력의 비중이 높은 점이 있다. 병원조직에 종사하는 직종만 해도 의사직, 간호직, 약무직, 영양직, 등등 10여 가지가 넘는 직종이 있고 분야도 다양하며 각 직종이 원하는 욕구도 모두 다르다 그에 따라 많은 문제점이 생기는데 전문의 등 여러 직종의 공급이 직종단체에 의해 규제되거나 모든 직종을 만족시키는 보수체계를 만드는 것이 어렵다는 점 등이 대표적이다. 직종에 따라 인사관리의 방법이 모두 다르고 복잡하므로 통합관리 보다는 현장관리의 형태로 변화하는 것이 이상적이라 볼 수 있다.

두 번째로 병원 조직은 매일 24시간, 연중무휴로 진료하고, 진료내용의 상당부분은 표준화가 어려워 성과측정이 어렵다는 특징이 있다. 밤에도 교대로 환자를 돌보아야 하므로 이들이 성실하게 근무하는지 여부를 감독하기 어렵고 근무자들의 낮과 밤이 바뀌어 피로가 누적되는 등 생산성과 친절성이 떨어질 수 있다. 진료 내용 또한 표준화가 쉽지 않으며 의료의 질적 문제 때문에 성과를 생산성과 효율성만을 가지고 평가하기 어렵다.

마지막으로 전문의는 환자진료 시 팀장역할을 수행하는 이원적 조직체계 즉 메트릭스 조직이라는 특징이 있다 전문의는 원장 등의 지시를 받고, 전공의에게 지시해야 하나 실제로는 팀장의 역할로서 여러 직원에게 지시하는 이원적 조직체계가 형성되어 인사관리상의 문제가 생기게 된다. 대표적으로 전문의의 지시 내용과 직속상사의 내용이 다를 경우 판단의 오류가 생기고 나이 젊은 전문이가 나이 많은 직원에게 비인격적으로 대할 경우 갈등과 불만이 만들어진다. 병원의 고객인 환자가 아닌 전문의가 환자위에 군림한다거나 같은 전문의들의 잘못에 대해 관대하게 처분하고 다른 직종에 비해 몇 배 이상의 급여도 나머지 직종들의 불만의 대상이 된다. 그 환자 진료 시 이기적이며 공격적 이여서 다른 직종과의 협력이 어렵다는 특징 등이 이원적 조직체계에서 나타나게 되는 단점이다.