포괄임금제

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1 개요

일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 말한다. ｢근로기준법｣은 근로계약을 체결할 때 소정근로시간 및 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등을 서면으로 명시하도록 하는 한편, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당, 주휴수당 등을 통상임금에 기초하여 산정하도록 규정하고 있다.
- 실무노동용어사전, 2014., (주)중앙경제

원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다( 대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결, 대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등 참조).

그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.
- 대법원 2010.05.13 2008다6052 판결

2 의미

원래는 근로 형태나 업무 성질상 추가근무수당을 정확히 집계하기 어려운 경우에, 수당을 급여에 미리 포함하는 계약형태이다.
즉, 다시 말하자면, 이러한 포괄임금의 대상이 되는 근로 형태는 야간 경비직 처럼 야간의 근로가 당연히 예상되는 직종의 근로자들과 야간 근무가 에견되는 생산라인의 노동자 혹은 관리자의 관리영역에서 벗어나 근로하면서 근태관리가 어려운 외부 근무 빈도가 높은 영업직의 근로 사정을 고려한 것이며, 또한 시간이 아닌 프로젝트 성과 단위로 계약을 체결한 경우에 이러한 포괄임금의 대상이 된다.

그러나 한국에서는 사무직에게 추가근무수당을 주지 않기 위해서 시행하는 경우가 대부분이다.

한국의 사무직에서는 추가근무수당이 없고, 있더라도 시급x1.5배가 아닌 교통비 명목으로 작은 돈이 나오는 경우가 많은데, 사측에서 그 근거로 연봉계약서에 '주 ㅁㅁ시간의 추가근무수당을 포함한다.' 라고 써져 있어서라고 한다. 즉, 원래 목적과 달리 사용되고 있다.

사무직의 경우 추가근무시간을 산정하기란 어렵지 않은데 이러한 상황에 추가근무수당을 주지 않는 포괄임금제 계약을 맺는 것은 엄연히 위법이다. 하지만 현실은 시궁창. 이 맛에 헬조선에 사는거죠!! 노조가 있는 회사라면 이러한 위법 사실을 노조 차원에서 지적하여 개선을 기대할 수 있지만, 사무직 노조가 존재하는 곳 자체가 드물고, 있더라도 사측의 개입에 의해 민주적으로 운영되지 않는 경우가 많다. 사무직이 노조 가입이 안되는 이유는 법적으로 존재하지 않음에도 노조 결성 및 가입이 안 된다고 잘못 알고 있는 사람도 많은 나라이니, 실제로 이 근무형태로 일하는 위키러의 권리가 구제될 날은 멀다고 하겠다. 그러니까 여러분 노조 만들자.

3 역사

3.1 2010년 이전

대법원 "1974. 5. 28. 선고 73다1258 판결" 을 통해서 판례로 최초 인정되었다.
이후 주로 사무직과 같은 연봉 계약자의 연봉계약서에 쓰였으며, 그 취지는 미국의 노동시장과 같이 연봉 계약자는 근로시간의 절대량보다는 업무의 성과로 인정받는다고 기업 경영측에서 여겼기 때문이다. 그러나 한국에서는 일본식 보여주기 문화와 어울려 최악의 결과를 낳았다.
특히 IMF 이후에 가속화되었다고 한다.

3.2 2010년 이후 : 대법원 판례에서 한정적으로만 사용할 수 있음이 적시됨

대법원 "2010.05.13 2008다6052 판결" 을 통해서 포괄임금제 계약은 한정적으로만 사용할 수 있음이 적시되었다. 대법원 2010.05.13 2008다6052 판결

1. 법정수당은 기본급외에 별도 산정이 원칙
2. 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 노동시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할때 근로 시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이로한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본 임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본 임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급 계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고, 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정 될 때에는 유효.

대법원 2009.12.10선고(2008다57852판결)을 살펴보면, 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부에 관한 기준을 제시하고 있다. 여기서 제시하는 기준은 1. 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위 2. 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등을 여러사정을 전체적 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단한다고 명시되어 있다.

(1) 정해진 고정급여의 편성에서 연장근로수당이 포함되어 있다고 하더라도 사전에 정해진 연장근로시간보다 초과하여 근로하거나, (2) 고정급여 편성에서 연장근로수당이 포함 안 되어 있거나 공지가 안되어 있거나, (3) 합의되지 않은 상황에서 미지급할 경우 노동부 진정사유가 된다.

포괄임금제를 핑계삼아 노동시간을 주 70~80시간씩 유지시키는 곳이 있다. 이것은 한국의 노동시간이 OECD 최고수준이 된 주요 원인 중 하나이다. 하지만 법을 상세히 따져보면 아무리 포괄임금제 계약을 했더라도 주 52시간 이상 노동시키면 불법이다.

아직 이 계약이 위법이 아닌 줄 아는 사람이 대부분이다. 만약 이 글을 보는 위키러라면 위법임을 널리 홍보할 것. 판례를 통해 명시되었음에도 불구하고 기업들이 불법을 저지르는 것은 법이 문제가 아니라 공공기관의 감시 소홀이 문제라는 주장도 있다.

4 관련 기사/링크

이데일리 2012.06.22
국민일보 2015.09.23
위 대법원 판례(2010년)에 대한 배경 설명 및 해석

5 관련 항목

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