근로기준법

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勤勞基準法 / Labor Standards Act

대한민국헌법 제32조 ③근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다. ④여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다. ⑤연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다.

근로기준법을 준수하라! 우리는 기계가 아니다! 일요일은 쉬게 하라! 노동자들을 혹사하지 말라! - 전태일

국가가 제정한 법을 무시하는 놈들이 무슨 임원이며 간부인가! 저런 놈들에게 우리 회사의 미래를 맡길 수 없다! - 유일한

당신이 사용자든, 노동자든, 알아두고 있어야 하는 법

근로기준법 전문
근로기준법 시행령 전문

1 개요

제1조(목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다. 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다. 제3조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다. 제12조(적용 범위) 이 법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시·광역시·도, 시·군·구, 읍·면·동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다. 제106조(권한의 위임) 이 법에 따른 고용노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있다.

노동자들이 받아야하는 최저한의 수준을 명시하고 있다. 다시말해, 어디까지나 본 법상의 기준은 그 누구도 노동자로서 이 이하의 대우를 받아서는 안된다는 것이다. 따라서 이 법을 위반하는 근로계약이 있다면, 그부분은 법적으로 무효며, 부당노동계약에 해당한다. 설사 근로계약을 맺을 때 동의를 하고 맺었더라도 아무런 의미가 없으며, 나중에 월급 수령시 노동청에 진정을 내도 부당하지 않다.

이 법에서 규정하고 있는 것들은 임금, 노동 시간, 유급 휴가, 안전 위생 및 재해 보상, 사용자의 폭행금지 등에 관한 것이다.

또, 이 법의 적용대상은 일부 예외를 제외하고 단기노동자(아르바이트 노동, 단기계약직), 장기노동자(정규직, 장기계약직 등)를 가리지 않으며, 인종, 민족, 성별, 종교, 국적을 가리지 않는다. 물론 현실은 시궁창

선원의 근로기준에 관해서는 선원법이 규율하고 있다. 근로기준법과 내용이 상당히 비슷하지만 똑같지는 않다.

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2 역사

현행 근로기준법은 총 22회 개정되었으며, 현재 사용되고 있는 법은 1997년에 기존의 법을 폐지하고 새로 제정한 법이다. 근로기준법 자체는 1953년에 제정되었지만, 당시 일반적인 인식이 그렇듯, 노동자의 실질적인 기본권 보장을 위한 법이라기 보다는 오히려 노동자들의 파업 등 '사회혼란행위'를 막기위한 도구의 성격이 강했다. 제정된 시기가 매우 이른 편인데, 이는 전진한이라는 독특한 우파 정치인의 기여에 힘입은 것이다.

그래서 오히려 당시 현실에 맞지 않게 법규의 내용자체는 근로자에게 매우 유리하였다. 법으로 근로자에게 연차, 월차, 생리휴가, 공휴일 휴무, 주휴일등의 휴일 및 휴가가 주어지고 이들이 모두 유급 휴가인 등 오히려 1997년이후 새로 제정된 현재의 근로기준법 보다도 좋았다. 게다가 오늘날과 같이 5인 이상 사업장에게만 적용되는 조항이 아니라 가족이나 친인척 고용관계나 농업이나 대통령령으로 정한 특수산업을 제외한 모든 사용자와 근로자에게 근로기준법이 일괄 적용되게끔 구성되어 있었다. 그러나 실제의 사용자와 근로자를 비롯한 사람들이 근로기준법의 존재를 모르는 경우가 허다해서 법 조항만 존재하지 잘 지켜지지 않았다. 50-60년대까지는 사실상 이 법이 적용되거나 이 법으로 재판에 가는 일은 없다시피 하는 명목상의 법이었다고 봐야 한다.

독재정권 시기에는 경제성장을 우선시한 권위주의 정책에 의해 존재는 하지만 실행조차 되지 않는 장식적인 성격을 띄었다. 분명히 법규에서는 일일 근로시간을 8시간으로 두고 그외에도 주별 근로시간과 연장근로시간의 한도가 정해져있는데다 주휴일규정도 명확했지만, 실제 근로환경에서는 일주일에 하루도 쉬지 않고, 달에 2일 혹은 아예 못쉬거나 일일 근로시간이 14~15시간을 넘기는 경우가 빈번하여 동대문 평화시장의 전태일 등 열악한 노무환경에 대해서 당시 노동자들이 강력하게 불만을 표출하여 수많은 노동쟁의가 일어났다.

존재를 알기라도 하는 것은 법률가들 뿐이고, 전태일 열사 사후 70년대가 되어야 그나마 조금씩 적용의 '시도'가 있었다. 문제는 그래봐야 70년대까지는 한 해에 근로기준법 뿐만 아니라 모든 노동법 사건은 대법원 판례를 합해도 총 10건도 되지 않았다. 한국 대법원이 굉장히 많은 사건을 처리한다는 것을 감안해 보면, 근로기준법 위반에 대한 처벌이나 소송등이 적었고, 당시의 열악한 근로환경이 전부 불법이었던 것을 감안해 볼 때 근로기준법은 사실상 별로 통하지 않았다.

본격적으로 노동법 판례가 쌓이기 시작한 것은 80년대, 그리고 6월 항쟁 이후였다. 이후 조직적인 노동쟁의가 활발해지면서 어느정도 규모를 갖춘 기업에서는 근로기준법 준수가 투철해졌으나, 대기업에서는 근로기준법의 적용을 피하기 위해 단기 계약직 하청근로자를 사용하거나, 영세기업체에서는 정식 법적 절차를 밟지 않거나 불법적으로 부당근로행위를 종용하는 경우, 혹은 근로기준법을 모르고 근로자를 고용하는 경우도 상당하여 건전한 근로문화 정착을 위한 인식개선과 광범위한 근로기준법 교육이 필요한 상황이다.

3 구성

근로기준법은 12장 116조항과 부칙으로 이루어져 있으며, 이 외에 근로기준법 시행령과 근로기준법 시행규칙을 두고 있다.

현행 법령은 2014년 7월부터 시행되고 있다.

• 전문
• 1장 : 총칙
• 2장 : 근로계약
• 3장 : 임금
• 4장 : 근로시간과 휴식
• 5장 : 여성과 소년
• 6장 : 안전과 보건
• 7장 : 기능습득
• 8장 : 재해보상
• 9장 : 취업규칙
• 10장 : 기숙사
• 11장 : 근로감독관 등
• 12장 : 벌칙
• 부칙

3.1 용어 설명

• 상시 근로자 : 근로기준법에서는 규정의 적용을 '일정 규모 이상의 사업체'로 하면서 그 규정을 상시 근로자 기준으로 두는 경우가 많다. 상시근로자 산정 계산법은 굉장히 복잡하다. 근로기준법 시행령 제7조 2항에 규정되어 있는데, 단독 근무가 아니라 근로계약서를 쓰고 월급을 받아가는 직원의 수. 보통 한 달 단위로 출근일 수를 보고 평균을 낸다. 일단 기본적인 공식은 '상시근로자 = 근로자 / 가동일수'이다. 하지만 예외사항이 십몇줄이나 적혀있어서, 다 따져보면서 계산하면 사실 여기에 해당하는 사업체는 정말 찾아보기 힘들 정도다. 대기업 직영점같은 경우는 임직원이 5명을 당연히 넘어가니깐(본사 직원까지 전부 포함시킨다) 지급이 되는 사례고, 사실상 프렌차이즈나 동네의 애매한 5인 기업체들은 거의 제외라고 보면 된다.
  • 입증하는 방법 : 우선 제대로 된 회사라면 상시 근로자가 몇 명인지는 쉽게 파악할 수 있다. 영세한 소규모 사업장 같은 곳이 문제인데, 파트별로 근로일지를 빼곡히 작성하는, 그리고 그 일지를 모두가 볼 수 있는 알바라면 증거를 확보할 수 있다.

• 퇴직금 - 상시근로기간이 1년을 초과한 경우, 그에따른 퇴직금을 지급해야 한다.

4 내용

4.1 적용 대상 사업장

이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하지만(제11조 제1항 본문), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(같은 조 제2항).

영 제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.

구분	적용법규정
제1장 총칙	제1조부터 제13조까지 규정
제2장 근로계약	제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정
제3장 임금	제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49조까지의 규정
제4장 근로시간과 휴식	제54조, 제55조, 제63조
제5장 여성과 소년	제64조, 제65조제1항ㆍ제3항(임산부와 18세 미만인자로 한정한다), 제66조부터 제69조까지의 규정, 제70조제2항ㆍ제3항, 제71조, 제72조, 제74조
제6장	안전과 보건, 제76조
제8장 재해보상	제78조부터 제92조까지의 규정
제11장 근로감독관 등	제101조부터 제106조까지의 규정
제12장 벌칙	제107조부터 제116조까지의 규정(제1장부터 제6장까지, 제8장, 제11장의 규정 중 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정한다.)

보다시피 4인 이하 사업장에도 어지간한 규정은 다 적용되어서, 오히려 적용이 안 되는 규정에 주의하는 것이 이해하기 편하다.

이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다(제11조 제3항).
근로기준법 시행령상 대표적인 기준은 "월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 근무한 자"이다.

다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다(같은 조 제1항 단서).

4.2 근로자와 사용자의 일반적 의무

근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다(제5조).

사용자 또는 근로자는 이 법의 시행에 관하여 지방고용노동관서의 장·노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있으면 지체 없이 필요한 사항에 대하여 보고하거나 출석하여야 한다(제13조, 영 제59조 제1호).
이러한 지방고용노동관서의 장, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에 보고 또는 출석을 하지 아니하거나 거짓된 보고를 한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제1호).

4.2.1 사용자의 일반적 의무

제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다

• 제 6조와 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 때문에 성차별은 명문화되는 대신 유리천장의 형태로 이루어지고 있다.
• 채용을 할 때 남녀를 골라서 모집하는 것, 특정 종교인을 우대하는 것, '여성에게는 병역에 대한 조건이 없어도 남성에게는 군필이나 면제만 허용하고 미필은 불허하는 것' 등은 남녀에게 서로 다르게 적용되는 조건이지만 '근로자'에 대한 것이 아니라 '예비 근로자'에 대한 조건이라 제 6조 위반으로 간주되지 않는다. 모집과 채용 과정에서 성별을 이유로 차별할 경우, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제 7조의 위반으로 간주된다. 다만, 구인구직 사이트에 가보면 항상 '여강사 모집, 남자 우대, 20~30세 여자' 등의 글귀가 올라오고 있지만 실질적으로 처벌이 이루어지고 있는 것 같지는 않다.

제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

이에 위반한 자는 처벌을 받는다(제107조, 제115조. 양벌규정 있음).

제8조(폭행의 금지) 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.

이에 위반한 자는 처벌을 받는다(제107조, 제115조. 양벌규정 있음).
그러나 어차피 형법 등에 의하여 규율할 수 있고 시대착오적인 규정이라 폐지해야 한다는 입법론이 우세하다. 실제로도 적용되는 일이 있는 규정인지조차 의문이다.

제9조(중간착취의 배제) 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.

이에 위반한 자는 처벌을 받는다(제107조, 제115조. 양벌규정 있음).

직업소개업 등을 적법하게 하려면 직업안정법에 따라야 한다.

제10조(공민권 행사의 보장) 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.

이에 위반한 자는 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).

제14조(법령 요지 등의 게시) ① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지(要旨)와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.

다만, 법령 요지 등의 게시의무는 상시 근로자 수가 4인 이하인 사업체에는 적용이 없다.

4.3 근로계약

• 참고문서 : 근로계약서

"근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다(제2조 제1항 제4호).

근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다(제4조).

이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며(제15조 제1항), 이에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다(같은 조 제2항).
또한 취업규칙이 작성된 경우, 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하며(제97조 전문), 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다(같은 조 후문).

근로계약의 체결과 관련하여, '채용절차의 공정화에 관한 법률'도 제정되어 시행되고 있다. 이 법률은 근로기준법보다는 적용범위가 훨씬 좁은데, 2016년 1월 1일 현재 상시 100명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용되고 있으며, 2017년 1월 1일부터는 당초 법이 예정한 적용범위대로 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용될 예정이다(공무원 채용시에는 적용 없음).

4.3.1 근로계약의 체결

4.3.1.1 금지되는 행위

• 위약 예정의 금지 : 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다(제20조).
• 전차금 상계의 금지 : 사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다(제21조).
• 강제 저금의 금지 : 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다(제22조 제1항).

사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에도 다음 각 호의 사항을 지켜야 한다(같은 조 제2항).

• 저축의 종류·기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축할 것
• 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따를 것

이상의 사항들을 위반한 자는 처벌을 받는다(양벌규정 있음. 제110조 제1호, 제114조 제1호, 제115조).

4.3.1.2 단시간근로자의 근로조건

"단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다(제2조 제1항 제8호).

단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 하는데(제18조 제1항), 이에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(같은 조 제2항).

그러나, 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는, 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주지 아니하여도 되고(제55조의 부적용), 연차 유급휴가를 주지 아니할 수 있다(제60조의 부적용)(제18조 제3항).

4.3.1.3 근로조건의 명시 등

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다(제17조 제1항)

• 임금
• 소정근로시간
• 유급휴일(제55조)
• 연차 유급휴가(제66조)
• 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

또한, 사용자는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 유급휴일, 연차 유급휴가가 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다(같은 조 제2항 본문).
다만, 위와 같이 서면에 명시될 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다(같은 항 단서).

근로계약서 작성 및 교부에 관한 조항이다. 정확한 의미는 "근기법 17조 제1항 제1호 ~ 제4호의 내용을 서면으로 근로자에게 교부해야 한다"는 것이므로 정형화된 표준 근로계약서가 아닌 다른 형태의 서면(계약서)을 통해서도 교부가 가능하다. 다만, 편의를 위해 고용노동부에서는 표준근로계약서 양식을 교부하고 있다.고용노동부 근로계약서 공지

해당 조항은 2012년 1월 1일부터 사업장의 규모나, 근로자의 요구와 상관없이 어떠한 경우에도 교부해야 되고, 미교부시 500만원 이하 벌금에 처한다(양벌규정 있음. 제114조 제1호, 제115조).

명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다(제19조 제1항).

5인 이상 사업장의 경우, 위와 같이 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다(같은 조 제2항).

4.3.2 해고의 제한 등

제23조 제1항. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제7조. ... 상시 근로자 4인 이하 사업장 근로자는 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 없다.

5인 이상 사업체의 경우 징계, 해고, 명예퇴직, 구조조정, 강등 문서 참조바람.

부당해고 피해자가 고용노동부에 진정을 신청하여, 담당부서 혹은 담당관으로 부터 부당해고가 인정될 경우 해고당해 있었던 기간 동안의 월급이 지급되게 된다. 그러나 부당해고 재판에서 지면 사측이 입는 손해가 크므로 재판 이전에 대개 합의 제안을 한다.

조항에 적혀있듯이 4인이하 사업장에는 적용이 되지 않는다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4.>

이사항은 4인이하 사업장에도 동일히 적용된다.

다만 해고의 예고조항에도 예외가 있는데,

제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습 사용 중인 근로자

등 일정기간 이하의 근속기간을 가졌거나, 사전에 일정한 기간 이하로 근로하기로 계약한 경우에는 해고미통보로 인한 한달분의 통상임금을 받을 수 없다. 애초에 해고의 예고조항은 장기근속 근로자의 생계유지를 위해 입안된 법안이기 때문이다.

4.3.3 퇴직 관련 사항

4.3.3.1 퇴직급여 제도

사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 대로 따른다(제34조).

일반적으로, 1년 이상 계속근로한 자의 경우 사용자(사업규모와 상관없이)로부터 퇴직금을 지급받을 의무가 발생한다. 근로기준법 시행령은 제34조를 4인 이하 사업장에 적용하고 있지 않으나, '근로자퇴직급여 보장법'이 4인 이하 사업장이라도 원칙적으로 퇴직급여 제도가 적용되는 것으로 규정하고 있다.

자세한 사항은 퇴직금 문서 참고

4.3.3.2 금품 청산 등

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다(제36조).

이에 위반한 자는 처벌을 받고(제109조 제1항), 체불 임금에 관해 매우 무거운 지연손해금이 발생하며(제37조), 근로자의 보호를 위해 임금채권에 우선변제권이 인정된다(제38조).

상세는 임금체불 문서 참조.

4.3.4 그 밖의 관련 사항

4.3.4.1 근로자 명부 등

사용자는 각 사업장별로 근로자 명부(시행규칙에 법령서식이 있다)를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 적어야 하며(제41조 제1항), 근로자 명부에 적을 사항이 변경된 경우에는 지체 없이 정정하여야 한다(같은 조 제2항).

또한, 사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다(제42조).

이러한 작성, 보존의무를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).

4.3.4.2 사용증명서

사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 하며(제39조 제1항), 이러한 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다(같은 조 제2항).
이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).

다만, 이러한 사용증명서를 청구할 수 있는 자는 계속하여 30일 이상 근무한 근로자로 하되, 청구할 수 있는 기한은 퇴직 후 3년 이내로 한다(영 제19조).

4.3.4.3 취업 방해의 금지

누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다(제40조).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(양벌규정 있음. 제107조, 제115조).

4.4 임금

4.4.1 임금 지급의 방법

제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

위 규정을 풀어 보면 다음과 같다.

• 통화지급의 원칙 : 단체협약으로 달리 정하지 않은 한 임금을 현물로 주지 못한다.
• 직접지급의 원칙
• 전액지급의 원칙 : 다만, 단체협약에 규정이 있으면 임금의 일부를 공제할 수 있다.
• 정기일지급의 원칙

이상의 사항들을 위반한 자는 처벌을 받는다(양벌규정 있음. 제109조 제1항, 제115조).

4.4.2 비상시 지급

사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다(제45조).

이를 위반한 자는 처벌을 받는다(양벌규정 있음. 제113조, 제115조).

4.4.3 휴업수당

5인 이상 사업장의 경우, 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다(제46조 제1항).

그러나, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 위 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다(같은 조 제2항).

이를 위반한 자는 처벌을 받는다(양벌규정 있음. 제109조 제1항, 제115조).

4.4.4 도급 근로자

사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다(제47조).

이를 위반한 자는 처벌을 받는다(양벌규정 있음. 제114조 제1호, 제115조).

4.4.5 임금대장

사용자는 각 사업장별로 임금대장(시행규칙에 법령서식이 있다)을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다(제48조).

이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).

4.4.6 도급사업 근로자의 임금 보호

제44조(도급 사업에 대한 임금 지급) ① 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인(下受給人)이 직상(直上) 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다. 다만, 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의하여 발생한 경우에는 그 상위 수급인도 연대하여 책임을 진다. ② 제1항의 귀책사유 범위는 대통령령으로 정한다.

이를 위반한 자는 처벌을 받는다(양벌규정 있음. 제109조 제1항, 제115조).

제44조의2(건설업에서의 임금 지급 연대책임) ① 건설업에서 사업이 2차례 이상 「건설산업기본법」 제2조제11호에 따른 도급(이하 "공사도급"이라 한다)이 이루어진 경우에 같은 법 제2조제7호에 따른 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다. ② 제1항의 직상 수급인이 「건설산업기본법」 제2조제7호에 따른 건설업자가 아닌 때에는 그 상위 수급인 중에서 최하위의 같은 호에 따른 건설업자를 직상 수급인으로 본다. 이를 위반한 자는 처벌을 받는다(양벌규정 있음. 제109조 제1항, 제115조). 제44조의3(건설업의 공사도급에 있어서의 임금에 관한 특례) ① 공사도급이 이루어진 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 직상 수급인은 하수급인에게 지급하여야 하는 하도급 대금 채무의 부담 범위에서 그 하수급인이 사용한 근로자가 청구하면 하수급인이 지급하여야 하는 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)에 해당하는 금액을 근로자에게 직접 지급하여야 한다. 1. 직상 수급인이 하수급인을 대신하여 하수급인이 사용한 근로자에게 지급하여야 하는 임금을 직접 지급할 수 있다는 뜻과 그 지급방법 및 절차에 관하여 직상 수급인과 하수급인이 합의한 경우 2. 「민사집행법」 제56조제3호에 따른 확정된 지급명령, 하수급인의 근로자에게 하수급인에 대하여 임금채권이 있음을 증명하는 같은 법 제56조제4호에 따른 집행증서,「소액사건심판법」 제5조의7에 따라 확정된 이행권고결정, 그 밖에 이에 준하는 집행권원이 있는 경우 3. 하수급인이 그가 사용한 근로자에 대하여 지급하여야 할 임금채무가 있음을 직상 수급인에게 알려주고, 직상 수급인이 파산 등의 사유로 하수급인이 임금을 지급할 수 없는 명백한 사유가 있다고 인정하는 경우 ② 「건설산업기본법」 제2조제10호에 따른 발주자의 수급인(이하 "원수급인"이라 한다)으로부터 공사도급이 2차례 이상 이루어진 경우로서 하수급인(도급받은 하수급인으로부터 재하도급 받은 하수급인을 포함한다. 이하 이 항에서 같다)이 사용한 근로자에게 그 하수급인에 대한 제1항제2호에 따른 집행권원이 있는 경우에는 근로자는 하수급인이 지급하여야 하는 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)에 해당하는 금액을 원수급인에게 직접 지급할 것을 요구할 수 있다. 원수급인은 근로자가 자신에 대하여 「민법」 제404조에 따른 채권자대위권을 행사할 수 있는 금액의 범위에서 이에 따라야 한다. ③ 직상 수급인 또는 원수급인이 제1항 및 제2항에 따라 하수급인이 사용한 근로자에게 임금에 해당하는 금액을 지급한 경우에는 하수급인에 대한 하도급 대금 채무는 그 범위에서 소멸한 것으로 본다.

4.4.7 임금의 시효

이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(제49조).
쉽게 말해서 임금을 못 받았으면 3년 내에는 소를 제기해야 한다는 뜻이다. 일반 민사채권(10년)보다 소멸시효 기간이 훨씬 짧다.
매우 중요한 규정이므로 상식적으로 알아 두고 있어야 한다.

4.4.8 임금체불

임금체불 문서 참조.

4.5 근로시간과 휴식

4.5.1 제50조, 제54조(휴게)

제50조 1항 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

제50조 2항 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
제50조 3항 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.
제54조 1항 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

많은 사람들이 잘 모르고 있는 조항인데, 일정시간 이상근로시 정해진 휴식시간이 있다. 원칙적으로 휴게시간은 작업자의 관리와 감독에서 벗어나 자유로운 시간으로 무급으로 처리된다. 더불어 이것은 장려사항이나 고용주가 노동자에게 주는 서비스가 아니라 법적 의무 강제사항이다. 제110조에 따라 54조 위반자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하게 되어 있으며, 만약에 8시간 혹은 4시간 이상 근로하였는데 휴게시간을 받지 않았으면, 휴게시간 만큼의 미지급 임금을 고용주에게 청구하는 것이 가능하다.

이는 근로기준법 시행령 제7조 적용범위 규정에 따라 4인이하 사업장에도 적용된다.

휴게시간 외에 대기시간이란 것이 있는데 근로시간 도중 갑작스럽게 틈이 생겨 다음 일을 기다리기 위해 대기하거나 쉬게되어 일시적으로 일을 하지 않는 경우를 일컫는다. 이경우에는 관리자의 지휘와 감독아래에 있다고 하여 근로시간으로 간주된다. 대기시간과 휴게시간의 구분에 대한 판례는 2013나1551 참조.

4.5.2 제55조(휴일)

제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.

4인이하 영세사업장에도 적용되는 조항. 유급 휴가, 주휴수당 문서 참조.

대신 이러한 휴일 관련 조항은 농업, 수산업, 축산업 등의 1차산업 종사자, 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자, 기타 대통령령이 정하는 근로자에게는 적용되지 않는다(근로기준법 제63조). 이러한 직업은 특성상 휴일이 따로 없기 때문이다.

4.5.3 제56조(연장·야간 및 휴일근로)

제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

근로기준법상 명시되어있는 4개 수당 중 주휴수당을 제외한 나머지 3개 수당 (연장근로수당, 야근수당, 휴일근로수당)의 내용을 다루고 있는 조항이다. 이 조항덕분에 근로자들은 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 근무에 대하여 연장근로수당을 청구할 수 있고, 22시 이후에 제공하는 근로에 대하여 야근수당을 청구할 수 있으며, 근로자의 날에 일을 할 경우 휴일근로수당을 청구할 수 있다.

그러나 이 조항은 상시 근로자 5인 이상 기업체에만 적용되도록 규정되어있다.(근로기준법 제 11조 1항.) 4인 이하 기업체에도 적용되는 조항들이 있긴 있는데(근로기준법 제 11조 2항), 안타깝게도 이 수당들은 4인 이하 기업체에는 적용이 되지 않도록 근로기준법 시행령에서 제외시키고 있다.

하지만, 4인이하 사업장에서 지급의무가 제외되는 것은 50%가 가산된 금액이다. 법정 혹은 계약된 근로시간보다 더 근로했다면, 추가로 일한 것 만큼의 급여를 더 줘야한다. 예컨데 4인이하 사업장이라 할지라도 본래 근로하여야할 8시간보다 1시간을 더 일해서 9시간을 일하였을 경우, 예정된 근로시간보다 1시간 더 일한 인건비를 100% 시급으로 환산해서 지급해줘야할 의무가 있다. 영세업체에서 법적으로 예외가 된 것은 어디까지나 50%가산분이다.노무사 상담사례 이것은 통상임금으로 분류된다.

그럼에도 불구하고, 야근수당을 지급하지 않거나, 지급하되 최저임금에도 못미치는 금액을 주거나, 지급하되 1분이라도 늦으면 야근수당을 아예 지급하지 않는 등의 불법 업체가 있다. 미지급시 고용노동부에 임금체불로 진정할 수 있다.

2014년 9월 19일 이후 개정안이 시행되면서 연장근로수당이 8시간 초과가 아닌 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 초과한 경우에도 지급하도록 하였다. 하루 4시간 일하기로 했는데 1시간 더 한 경우 그 시간은 연장근로수당 붙게된다.

회사중에서는 고정연봉제(포괄임금제)라고 하여, 별도로 연장수당을 지급하지 않고 고정연봉안에 형식적으로 연장수당을 포함하여 지급하는 방식을 취하는 경우가 종종 있다. 이경우 판례와 법해석에서 근로계약시 연장근로시간이 사전에 합의되어야 하며, 합의하여 정해진 연장근로시간에 맞춰 정확히 근로하고 고정급여에서 수당이 지급된 것이 포함되어야 유효한 것으로 본다. 즉, (1) 정해진 고정급여의 편성에서 연장근로수당이 포함되어 있다고 하더라도 사전에 정해진 연장근로시간보다 초과하여 근로하거나, (2) 고정급여 편성에서 연장근로수당이 포함 안 되어 있거나 공지가 안되어 있거나, (3) 합의되지 않은 상황에서 미지급할 경우 노동부 진정사유가 된다.고용노동부 질의응답

별개로 또한 소정근로시간을 사용자 임의로 줄였을경우 줄어든 시간의 평균임금 100분의 70을 휴업수당으로 지급해야 한다(근로기준법 제46조). 다만 이게 가장 잘 안 지켜진다. 특히 시간제 알바를 하는 사람들은 모르는 경우도 많고, 사용자 입장에서도 잘 모르기 때문. 정말 긴급한 사유로 인하여 사업을 중지해야 하는 경우 노동위원회의 승인을 얻어 휴업수당을 지급하지 않을 수도 있다.그런데 절차가 상당히 복잡한 건 함정

4.5.4 제60조(연차 유급휴가)

제60조 1항 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

1년간 80%이상의 근로일을 개근한 자에게는 15일의 연차유급휴가가 주어진다. 법적으로 주휴수당과 연차를 포함 출산휴가까지 유급휴일에 관한것은 크게 3가지로 나뉘고 이것을 위반하였을 시 형사처벌을 할 것을 규정하고있다. 자세한 것은 유급 휴가 항목 참고

4.7 안전과 보건

근로자의 안전과 보건에 관하여는 「산업안전보건법」에서 정하는 바에 따른다(제76조).

4.8 기능 습득

• 참고문서 : 열정페이

제77조(기능 습득자의 보호) 사용자는 양성공, 수습, 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖의 기능 습득에 관계없는 업무에 종사시키지 못한다.

최저임금법 제5조(최저임금액)

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다.
1. 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자. 다만, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외한다.

최저임금법 시행령[시행 2015.12.31.] [대통령령 제26844호, 2015.12.31., 타법개정]

제3조(수습 사용 중에 있는 자 등에 대한 최저임금액) ① 「최저임금법」(이하 "법"이라 한다) 제5조제2항제1호에 따른 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 같은 조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.

노무상담소 : 수습근로자에 대한 법률해석

1년이상 근로하기로 계약한 자에게 한해서 3개월 가량의 수습기간을 둘 수 있다. 이 3개월의 수습기간은 법으로 정해진 기간이되 연장이나 축소가 가능하지만, 수습기간을 연장 할 시에는 사용자가 근로자에게 반드시 동의를 얻어야 한다. 그리고 위 해고항목에서도 상세히 나와있지만, 그렇게 근로하였더라도 3개월 이하로 근로한 수습근로자에 한해서는 해고예고의 조항에서 예외가 적용되어 정당한 이유가 있다면 언제든 해고를 할 수 있다. 근로기준법 전문에 수습근로자에 관해서 나오는 항목은 77조와 해고예고에 관한 항이고, 나머지는 다른 근로자와 동일하게 법의 적용을 받는다. 다르게 적용되는 것이 있다면 임금인데, 최저임금법에서 수습근로자의 보장 임금은 통상적인 최저임금의 90%로 규정하고 있다.

그리고 최저임금 외에 나머지 사항은 다른 근로자와 동일하게 적용되기 때문에, 일일 최대 근로시간, 주간 최대근로시간 역시 근로기준법에 따라 다른 근로자와 동일히 적용받는다. 만약에 근로기준법으로 정해진 최대근로시간을 초과할 경우, 연장근로수당을 받게되는데, 연장근로수당은 아무런 감액 없이 최저임금법과 동일히 적용되어 받는다. 그러므로 5인이하 사업장에서 연장근로를 하였다면, 추가 근로한 시간 만큼을 100%로 계산된 급여로 추가 지급받아야 되며, 5인이상 사업장이라면 150%로 계산된 금액을 추가 근로한 것 만큼 지급받아야한다.수습근로자의 연장근로수당 상담례

4.9 재해보상

재해보상에 관하여서는 '산업재해보상보험법'이 제정되어 있지만, 위 법률이 적용되지 않는 경우에도 사용자는 근로자에 대해 근로기준법에 따른 재해보상 의무를 부담한다.

즉, 산재보험 적용 대상이 아닌 사업체는, 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자가 소정의 재해보상금을 지급하여야 한다.

다만, 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우의 재해보상에 대하여는 원수급인(元受給人)을 사용자로 본다(제90조 제1항).
그러나, 위 경우에 원수급인이 서면상 계약으로 하수급인에게 보상을 담당하게 하는 경우에는 그 수급인도 사용자로 본다. 다만, 2명 이상의 하수급인에게 똑같은 사업에 대하여 중복하여 보상을 담당하게 하지 못한다(같은 조 제2항).
위와 같이 하수급인도 사용자로 보는 경우에 원수급인이 보상의 청구를 받으면 보상을 담당한 하수급인에게 우선 최고(催告)할 것을 청구할 수 있다. 다만, 그 하수급인이 파산의 선고를 받거나 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다(같은 조 제3항).

이와 관련하여, 사용자는 재해보상에 관한 중요한 서류를 재해보상이 끝나지 아니하거나 재해보상 청구권이 시효로 소멸되기 전에 폐기하여서는 아니 된다(제91조).
이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제2호).

4.9.1 재해보상 청구권 일반

보상을 받게 될 자가 동일한 사유에 대하여 민법이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품을 받으면 그 가액(價額)의 한도에서 사용자는 보상의 책임을 면한다(제87조).

보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하고, 양도나 압류하지 못한다(제86조).

이 법의 규정에 따른 재해보상 청구권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(제92조).
다만, 지방고용노동관서에 심사나 중재를 청구하거나, 지방고용노동관서에서 직권으로 심사나 중재를 시작한 경우, 이는 시효의 중단에 관하여는 재판상의 청구로 본다(제88조 제5항).

4.9.2 재해보상의 종류

첫째, 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다(요양보상. 제78조 제1항).
이러한 업무상 질병과 요양의 범위 및 요양보상의 시기는 대통령령으로 정한다(같은 조 제2항).

사용자는 업무상 상병으로 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다(제79조 제1항).
다만, 휴업보상을 받을 기간에 그 보상을 받을 자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 금액을 뺀 금액의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다(같은 조 제2항).
휴업보상의 시기는 대통령령으로 정한다(같은 조 제3항).

근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고, 완치된 후 신체에 장해가 있으면 사용자는 그 장해 정도에 따라 평균임금에 별표에서 정한 일수를 곱한 금액의 장해보상을 하여야 한다(제80조 제1항).
다만, 이미 신체에 장해가 있는 자가 부상 또는 질병으로 인하여 같은 부위에 장해가 더 심해진 경우에 그 장해에 대한 장해보상 금액은 장해 정도가 더 심해진 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수에서 기존의 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수를 뺀 일수에 보상청구사유 발생 당시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액으로 한다(같은 조 제2항).
장해보상을 하여야 하는 신체장해 등급의 결정 기준과 장해보상의 시기는 대통령령으로 정한다(같은 조 제3항).

요양보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다(제84조. 일시보상).

그러나, 근로자가 중대한 과실로 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받으면 휴업보상이나 장해보상을 하지 아니하여도 된다(제81조).

둘째, 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이, 평균임금 90일분의 장의비를 지급하여야 하며(제83조), 그 유족에게 평균임금 1,000일분의 유족보상을 하여야 한다(제82조 제1항).
이러한 유족의 범위, 유족보상의 순위 및 보상을 받기로 확정된 자가 사망한 경우의 유족보상의 순위는 대통령령으로 정한다(같은 조 제2항).

한편, 사용자는 지급 능력이 있는 것을 증명하고 보상을 받는 자의 동의를 받으면 장해보상금, 일시보상금 또는 유족보상금을 1년에 걸쳐 분할보상을 할 수 있다(제85조).

4.9.3 심사와 중재

4.9.3.1 지방고용노동관서의 심사와 중재

업무상의 부상, 질병 또는 사망의 인정, 요양의 방법, 보상금액의 결정, 그 밖에 보상의 실시에 관하여 이의가 있는 자는 지방고용노동관서의 장에게 심사나 사건의 중재를 청구할 수 있으며(제88조 제1항, 영 제59조 제9호), 지방고용노동관서의 장은 필요에 따라 직권으로 심사나 사건의 중재를 할 수 있다(제88조 제3항).

지방고용노동관서의 장은 심사나 중재를 위하여 필요하다고 인정하면 의사에게 진단이나 검안을 시킬 수 있으며(같은 조 제4항), 심사나 중재의 청구가 있으면 1개월 이내에 심사나 중재를 하여야 한다(같은 조 제2항).

4.9.3.2 노동위원회의 심사와 중재

지방고용노동관서의 장이 위 기간에 심사 또는 중재를 하지 아니하거나 심사와 중재의 결과에 불복하는 자는 노동위원회에 심사나 중재를 청구할 수 있으며(제89조 제1항). 이러한 청구가 있으면 노동위원회는 1개월 이내에 심사나 중재를 하여야 한다(같은 조 제2항).

4.10 취업규칙

• 관련문서 : 사규

취업규칙이라 함은 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것을 말한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결).
이는 노사간에 일반적으로 적용되는 일정의 법규범이라고 할 것인데, 법령이나 단체협약에 우선하지는 못하지만 근로계약상의 개별약정보다는 우선하여 적용된다(법 제96조 제1항, 제97조 참조)(같은 판례).
취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나(같은 판례), 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다(제96조 제1항).

취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다(제95조).

지방고용노동관서의 장은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다(제96조 제2항, 영 제59조 제11호).
이 명령을 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제2호, 제115조. 양벌규정 있음).

4.10.1 취업규칙의 작성, 변경 절차

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업체의 경우에, 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다(제94조 제1항 본문)

다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(같은 항 단서).

4.10.2 취업규칙의 작성·신고 의무

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다(제93조).

• 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
• 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
• 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항
• 퇴직에 관한 사항
• 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
• 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
• 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
• 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항
• 안전과 보건에 관한 사항
• 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
• 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
• 표창과 제재에 관한 사항
• 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

사용자는 이에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 노동조합(또는 근로자의 과반수)의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다(제94조 제2항).

4.11 기숙사

사용자는 사업 또는 사업장의 부속 기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못하며(제98조 제1항), 기숙사규칙이 작성된 경우, 사용자와 기숙사에 기숙하는 근로자는 기숙사규칙을 지켜야 한다(제99조 제3항).

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업체의 경우, 부속 기숙사에 관하여 사용자에 관하여 다음과 같은 의무가 있다.

첫째, 부속 기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관하여 기숙사규칙을 작성하여야 한다(제99조 제1항).

• 기상(起床), 취침, 외출과 외박에 관한 사항
• 행사에 관한 사항
• 식사에 관한 사항
• 안전과 보건에 관한 사항
• 건설물과 설비의 관리에 관한 사항
• 그 밖에 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항

사용자는 이러한 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 한다(같은 조 제2항)
.
위와 같은 의무들을 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).

둘째, 사용자는 부속 기숙사에 대하여 근로자의 건강, 풍기(風紀)와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구하여야 한다(제100조 제1항). 이에 강구하여야 할 조치의 기준은 대통령령으로 정한다(같은 조 제2항).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).

셋째, 사용자는 근로기준법 시행령 중 기숙사에 관한 규정과 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다(제14조 제2항).

넷째, 사용자는 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원 선거에 간섭하지 못한다(제98조 제2항).
이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).

4.12 근로감독관

근로조건의 기준을 확보하기 위하여 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다(제101조 제1항).

근로감독관은 이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여 사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률에서 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 수행한다(제102조 제5항). 즉, 수사기관(특별사법경찰관리)이 된다.

근로감독관의 자격, 임면(任免), 직무 배치에 관한 사항은 대통령령으로 정하는데(제101조 제2항), 이에 따라 근로감독관규정이 제정되어 있다.

위 규정에 의하면 고용노동부 공무원 중 일정한 자는 당연직 근로감독관이 된다.

고용노동부장관과 지방고용노동관서의 장은 근로감독관의 신분을 표시하는 증표를 발급한다(근로감독관규정 제7조 제1항). 이러한 증표의 발급에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정하는데(같은 조 제2항), 이에 따라 근로감독관증 규칙이 제정되어 있다.

4.12.1 감독 기관에 대한 신고

사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다(제104조 제1항).
다만, 이러한 위법사실 통보의 수리에 관한 권한은 지방고용노동관서의 장에게 위임되어 있다(영 제59조 제13호).

사용자는 위와 같은 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다(제104조 제2항).

4.12.2 근로감독관의 권한

근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물에 임검(臨檢)하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문(尋問)할 수 있으며(제102조 제1항), 의사인 근로감독관이나 근로감독관의 위촉을 받은 의사는 취업을 금지하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자에 대하여 검진할 수 있다(같은 조 제2항).

위 경우에 근로감독관이나 그 위촉을 받은 의사는 그 신분증명서와 지방고용노동관서의 장의 임검지령서 또는 검진지령서(檢診指令書)를 제시하여야 한다(같은 조 제3항), 임검 또는 검진지령서에는 그 일시, 장소 및 범위를 분명하게 적어야 한다(같은 조 제4항, 영 제59조 제12호).

4.12.3 근로감독관의 의무 및 벌칙

근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 그만 둔 경우에도 또한 같다(제103조).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호).

또한, 근로감독관이 이 법을 위반한 사실을 고의로 묵과하면 처벌을 받는다(제108조).

4.13 벌칙

근로기준법위반죄에 해당하는 대표적인 행위들에 관해서는 다음 문서들 참조.

• 노예
• 서비스 잔업 (연장근로수당 미지급)
• 아동노동
• 임금체불

사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 근로기준법위반죄를 범하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다(양벌규정. 제115조).

5 관련 문서

• 야근
• 포괄임금제
• 근로계약서

근로기준법 개정 연혁
만화로 보는 임금체불 시뮬레이션
체불임금에 대한 회사의 각종 꼼수모음
이걸 우습게 알았다가 무려 700만 원을 털리게 생긴 흔한 편의점 점주와 그 내막
모헤닉게라지 임금체불 및 근로기준법 위반

6 외국의 근로기준법

미국의 근로기준법
영국의 근로기준법
프랑스의 근로기준법
독일의 근로기준법
노동기준법(일본의 근로기준법)
대만의 근로기준법
캐나다의 근로기준법

7 기타

근로기준법에서는 기본적인 휴게나, 휴일, 유급주휴, 연장수당과 야간근로수당에 관한 것은 명시하고 있지만 사실 식대와 교통비에 대해서는 특별히 언급하는 것이 없다. 또한 점심시간에 대한 규정도 별도로 있는 것이 아니라서 법정 휴게시간은 점심시간으로 사용되거나 병용되는 경우가 많다. 현재 법적으로 식대와 교통비는 사용자가 부담하는 비용이 아니고 근로자가 스스로 챙겨야할 몫이다.

여기에 대해서는 국제노동기구에서도 특별한 규정이 없고 인접국인 일본과 미국에서도 휴게시간과 점심시간이 별도로 구분되지 않으며, 식대와 교통비는 법적으로 근로자가 부담한다. 미국에서는 직종과 상관없이 점심식사를 근로자가 부담하거나 도시락등을 가지고 다니는 경우가 많고, 일본은 관습적으로 식대와 교통비를 사용자가 별도로 지불하여준다. 북미의 경우 법으로 점심시간을 따로두어 5시간 이상 근로한다면 반드시 30분 이상의 점심시간을 근로자에게 줄 것을 법으로 규정하고 있다.

그밖에 타지로 출장하여 이동을 하거나 숙식을 하여 여비가 발생할 때에의 지급 문제에 대해서도 근로기준법에서 다루는 것이 없다. 사실 근로기준법 뿐만 아니라 대다수의 노동법은 조문 자체가 상당히 허술하고 빈 곳이 많다. 그래서 상당부분을 사실상 판례법, 법관법에 의존한다. 물론 대한민국은 대륙법 국가이지만 노동법은 미국노동법의 영향도 꽤 받은 편이다. 대다수 한국 법에 영향을 준 일본법도 더글라스 맥아더의 통치 하에 있을 때 미국 노동법을 받아들였다.