호손 실험

1 개요

하버드 대학교의 메이요(G. Elton Mayo)와 뢰슬리스버거(F.Roethlisberger)를 중심으로 이루어진 행정학 관련 실험이다.

미국의 Western Electric Company의 시카고 호손 공장(Hawthorne Works)에서 과학적 관리론, 즉 테일러의 시간-동작 연구가 과연 생산성을 증대시켜주는지에 대해서 실험을 하였다. 실험은 4단계로 나누어 거의 8년 가까운 시간 동안 이루어졌다.

2 실험 단계

2.1 조명 실험 (1924.11~1927.04)

여러 주변의 환경이 근로자에게 미치는 영향을 실험한 것으로 여러 요인을 조작했지만 대표적으로는 조명에 관한 실험이 가장 잘 알려져 있기 때문에 조명실험이라고 부른다. 조명의 밝기 정도에 따른 생산성의 변화를 실험한 것이지만 대조군과 비교해서 생산성의 차이가 나지 않았다.

2.2 계전기 조립 실험 (1927.04~1929.06)

계전기 조립에 종사하는 여공들을 6명의 소집단으로 나누되 6명 중 2명을 일단 따로 뽑은 뒤 그 2명이 같이 일할 4명을 뽑게 하여 일종의 비공식집단을 이루게 한 후 동일한 작업실에서 일하게 하고, 감시원 1명을 붙이는 방식으로 진행되었다. 그 뒤 실험 중에는 휴식시간, 간식제공, 임금지급의 방법, 작업시간의 단축 등 여러 조건을 변화시켰지만 뚜렷하게 생산성을 변화시키는 요인을 찾지는 못했다. 약간의 변화라면 직공과 감시원과의 관계에 따라 생산성이 미세하게 향상되는 경우 정도가 있었고 오히려 실험 종료 후 원상태로 조건을 되돌렸을때 최고 생산 기록이 나오기도 했다.

2.3 면접 실험 (1928.09~1930.05)

약 2년에 걸쳐 21,126명의 종업원을 일일이 면접하면서 종업원의 불평 및 불만을 조사하는 실험. 이 실험에서 물리적 환경보다는 불만이나 감정등의 요인이 생산량과 어느정도 관계가 있다는 결론을 얻는다.

2.4 배전기권선 관찰 실험 (1931.11~1932.05)

배선작업을 하는 14명의 남성 노동자를 관찰하는 실험으로 실험 중 이들 사이에 자연히 2개의 비공식 조직이 생겨났고 개인의 능력이나 숙련도, 관리자의 지시가 반드시 작업능률과 상관관계가 있는 것이 아니라 오히려 각자의 근로의욕 여하나 비공식적으로 합의된 규범이 작업능률과 상관관계가 크다는 것을 발견했다.

3 의의와 한계

이와 같은 실험의 결과로 좋은 근무조건이 반드시 생산성을 증대시켜주는 것이 아니란 결론을 내렸다. 서로 간의 암묵적인 생산제한 및 고충처리 등을 통한 심적 부담 경감, 회사를 대표한다는 자부심 등과 같은 인간의 사회성 및 심리적 요인이 생산성에 절대적 영향을 미쳤기 때문이다. 그리하여 인간관계론이 대두되기 시작했고, 조직을 연구하는데에 있어 인간의 심리적 작용과 비공식적 조직 관계(사적 인간관계)에 대한 연구가 상당히 중요하다는 것을 일깨웠다.

하지만 이 실험은 내적 타당도가 결여된 상태로 진행된, 명백하게 실패한 실험이었다. 피실험자가 자신이 실험의 대상이라는 사실을 알고, 그 행동을 변화시켰기 때문이다. 이것은 실험주관인이 긍정적인 의미로 상대를 변화시킨 일종의 자기실현적 예언인 피그말리온 효과와는 달리, 어떠한 의도도 모르지만 일단 실험 대상이라는 사실 자체를 인지하면서 실험의 내적 타당성에 손상을 준 경우. 이후 이러한 경우를 통틀어 호손 효과라고 부르게 되었다.

더불어 호손 실험으로 등장하게 된 인간관계론은 과학적 관리론과 기저에 있는 가정 자체는 큰 차이가 없다. 사람의 인간관계 역시 하나의 기계적인 관리 대상으로 바라본 것이라는 점에서 큰 궤에서는 과학적 관리론과 일맥상통한다고 봤을 때, 과학적 관리론과 상충되는 것이라기보다는 과학적 관리론에 대한 보충이라고 보는 것이 정확할 것이다.