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Efficiency wage theory.
1 개요
근로자의 임금의 크기가 생산성을 결정하는 요인이 된다는 이론이다.
2 특징
근로자의 임금은 근로자의 생산성에 따라 결정된다고 설명하는 전통적인 임금이론에 대해, 효율성 임금 이론은 이를 정반대로 설명하고 있다. 즉, 근로자의 임금이 높으면 생산성이 올라간다고 보는 것이다.
임금이 생산성을 결정하기 때문에 일반적으로 기업은 노동자에게 시장임금보다 높은 임금을 지불하게 되는 동기가 작용하고, 이는 실업이란 시장의 역할만으론 해결이 불가능하다는 것을 암시한다.
3 이론
효율성 임금이론은 총 네가지의 큰 이론(모형이라고 하는 경우도 있다.)이 있었다. 영양이론, 이직이론, 도덕적 해이 이론, 역선택 이론 이 네가지이다.
3.1 영양이론
영양이론이란 균형임금보다 높은 임금을 받으면 근로자는 영양상태를 더 좋게 할 수 있게 때문에 더 건강해지고, 그로 인해 생산성이 올라간다고 보는 입장이다. 소품종 대량생산이 이루어지던 시기에 나온 이론이다.
근로자들의 영양 및 보건상태가 좋지 않은 저개발 국가에 진출한 기업들에게도 중요하게 취급된다.
3.2 근무태만(도덕적 해이)이론
쉽게 말해서 근로자들이 "내가 여기서 이렇게 많은 돈을 받는데, 대충대충 일하다 잘리면 재취업해서 지금같은 생활을 유지할 수 있겠어? 열심히 해야지!" 의 판단을 내리도록 유도할 수 있다는 이론이다. 이는 이론적으로 매우 중요하게 취급되고 있다고 한다.
다만, 여기에는 일하다 잘리면...이라는 전제가 붙으므로, 잘릴 염려가 없는 공공기관에서는 근무태만을 막는 요소로 작용하지 않는다.
또, 대충대충 일하다 잘리면...이라는 전제가 붙으므로, 승진만 포기하면 업무성과를 망쳐놓아도 아무 상관없는 공공기관에서는 근무태만을 막는 요소로 작용하지 않는다. 그리고 계약의 유지가 업무성과가 아닌 충성심이나 복종과 연관된 낙하산 인사에서도 근무태만을 막는 요소로 작용하지 않는다.
3.3 이직방지이론
근로자의 임금이 높으면 이직률이 줄어들어 생산성 유지는 물론 직장을 잃지 않으려고 열심히 일할 것이므로 자연히 생산성이 올라간다는 것이다.
3.4 역선택방지이론
효율성 임금은 시장의 일반임금수준보다 높은 수준을 유지하기에, 상대적으로 높은 보수로 인해서 유능한 인력의 흡수가 용이하다. 즉, 경제학에서 말하는 노동시장의 역선택을 예방할 수 있다는 뜻이다.
4 기타
한 기업이 통상의 시장균형임금 이상으로 지급하는 것이 적절한 선택이라면 다른 기업들에게도 그럴 것이다. 그렇다면 노동자 입장이 약간 애매하게 생각될수 있다. 왜냐하면 이제 모든 기업이 균형 이상의 임금을 지급하고 있으므로 해고 되더라도 별 타격 없이 옮겨 갈 수 있을 듯 해서이다. 실은 그렇지 않다. 모든 기업들이 균형임금 이상을 지급하므로 시장임금 자체가 균형임금 이상이고 따라서 초과공급, 즉 실업이 존재하기 때문이다. 다시말해 어떤 기업이 효율성임금을 지급하느냐 아니냐는 그 기업의 임금수준이 다른 기업의 그것보다 높으냐 아니냐로 알 수는 없다. 그러니까 효율성 임금으로 근로자들의 노동의욕을 고취할 수 있고, 동시에 효율성 임금은 실업을 야기한다. 약간 정리하면 실업은 근로자들의 노동의욕을 고취한다는 것. 더 나아가 실업이 증가하면 효율성임금을 높게 줄 필요가 적어지고 시장임금은 낮아진다. 이것이 스티글리츠에 의해 처음 이론화될때 좀 후덜덜했던 것이, 논문 제목이 무려 'Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device : 노동자 통제 장치로서의 균형 실업' 이었다는 것. 뭔가 좀 거시기한 느낌이라 오해할 수도 있는데 사실 스티글리츠 자신은 매우 진보적 입장의 경제학자다. 경제학자들이 얼마나 용어 사용을 가치중립적으로 하는지(혹은 현실을 생각하지 않고 용어를 사용하는지) 알 수 있는 예.
효율성 임금 이론이 실제로 적용된 사례로는 2015년 미국의 신용카드 결제 회사 'Gravity Payments'의 사장 댄 프라이스의 경우를 들 수 있다. 당시 이 회사의 직원은 120명, 평균 연봉은 5350만원, 사장의 연봉은 10억원이었으나, 평균연봉을 7천만원으로 맞추고 그것을 위해 사장도 7천만원만 받겠다는 인터뷰였다. 4월 시행되면서 방만경영을 하면 회사가 망할 거라며 2명의 직원이 사표를 썼고, 댄 프라이스는 주식을 팔고 자기 집을 담보로 대출을 받으며 경영 악화에 직면했다. 하지만 불과 반년 지난 2015년 10월, 매출과 이익이 종전의 2배로 상승했다. 직원 숫자도 10명이 더 늘었다. 프라이스의 ‘깜짝 선언’ 직후 한주 동안 이 회사에는 이력서가 4500통이나 몰렸다.
그 외에 대기업에서 높은 연봉을 주는 것도 이런 시선에서 해석할 수 있다. 업계 최고 임금을 주지 않으면 업계 최고가 될 수 있는 잠재력을 지닌 지원자들이 다른 기업에 신입사원으로 취직할 것이기 때문에, 그들을 빼앗아오기 위해 높은 연봉을 주는 것이다. 또 임금도 계속 높은 수준으로 유지함으로써 이직을 방지한다. 뭐 꼭 대기업에만 해당되는 얘기는 아니고 그만큼의 여력이 있는 고용주가 시장임금(원하는 인적자본을 갖춘 노동력을 원하는 양(?)만큼 구할 수 있는 수준의 임금. 가령 최저임금을 주고 공학 박사를 채용할 수는 없을 것이다)보다 더 주는 경우는 다 해당된다고 볼 수 있다.