관료제

• 정치 외교 관련 정보, 행정학

官僚制 / Bureaucracy

1 개념

4년동안 대통령이 유고상태였던 조그만 어떤 나라도 망하지 않고 유지할 수 있었던 힘. 관료제 만세

관료제의 어원은 bureau(사무실)와 cracy(지배)로 사무실 책상 물림이 사람을 지배한다는 말이다.

고안자는 막스 베버로 19C의 대석학이자 사회과학 분야의 최종 보스. 빈말이 아니라 실제로 카를 마르크스와 함께 인문사회과학의 보스라는 소리를 듣는 학자다. 그래서 밉다.

막스 베버가 주장한 조직의 형태 중 가장 대표적인 것. 베버 본인은 이 체계를 가장 합리적이며 효율적인 조직의 형태"라며 극찬을 아끼지 않았다. 그의 관점에서, 관료제는 《개신교 윤리와 자본주의의 정신》에서부터 이미 누차 강조되었던 "금욕주의적 합리성"의 완전한 발현인 셈이었다.

흔히, 정부조직이나 기업에서 볼 수 있는 피라미드 조직으로 정의할 수 있다. 이 피라미드 말고... 그런데 이것도 나름 조직이고 관료제 맞다...

막스 베버에 의하면 관료주의 조직은 분업화된 전문화, 위계서열 엄격, 문서주의, 연공서열과 능력에 의한 승진 등으로 특징을 말할 수 있다. 이러한 조직은 당시 기존에 있던 귀족중심적(혹은 엽관제적) 조직과는 다르게 높은 효율성과 정치적 중립성을 가져왔기에 당시에 만연했던 정치와 행정(또는 경영)간의 거리를 둘 수 있었다.

베버에 의해 체계화되기 전에도 원형적인 개념은 있었고, 일반적으로 서구문명이 농업사회에서 산업사회로 변화하면서 생겨난 체계 또는 그런 거대조직의 구성 및 작동체계를 뜻한다. 관료제라고 번역조어한 것은 19세기까지 국가 행정조직 외에는 이 개념에 해당하는 거대조직이 딱히 없었기 때문이다. 20세기 들어 자본주의가 고도화하면서 관료제 조직을 갖는 거대한 기업이 생겨나고 보편화되었다. 일본에서는 줄여서 관제(官制) 또는 관제조직이라고도 한다.

관료제라 함은 계층을 가지고, 분업화된 업무를 한정된 관할권을 가진 사람들이 맡으며, 인간관계가 아닌 일정한 규칙과 절차에 따라 업무를 처리하며, 전통적 권위에 의존하지 않고 합리성과 합법성을 기반으로 하는 조직을 말한다. 즉, 회사와 같은 영리단체도 본질적으로는 관료제적인 특성을 갖는다. 더 나아가 자선단체나 종교단체 등의 비영리단체에서도 이런 성격이 나타내는 경우가 종종 있다.

20세기 후반 들어 탈산업사회(또는 후기산업사회)라는 사회변화 모델이 대두됨에 따라 산업사회의 핵심적 구성원리인 관료제는 많은 학문적 관심을 받았다. 전술한 막스 베버 이후 베버의 그늘을 벗어나 팀제 조직이나 매트릭스형 조직 등 탈관료제 모형을 찾으려는 노력이 계속되어 왔지만 대규모 조직을 운영하는데 있어서는 아직 막스 베버의 관료제를 대체할 만한 조직모델이 없는 형편. 베버가 괜히 사회과학의 본좌 소리를 듣는게 아니다.

덕택에 시스템 엔지니어링도 이 관료제의 체제에서 따온 개념들이 많다. Top-Down 접근방식이나 이를 토대로 한 WBS(Work Break-down Structure) 등이 있다.

다만 충분히 제대로 관리될 경우, 민간 기업에 크게 뒤떨어지지 않거나 비슷한 수준의 생산성을 보여주기도 한다는 연구 결과도 있다.

1.1 일본 모델

서구는 20세기 중후반 일본의 눈부신 성장을 보며 그 성장의 원인을 찾고자 했는데, 그들이 보기에 일본의 관료제가 여타 모델과는 큰 차이를 보여 눈길을 끌었다. 일본의 조직은 고용안정성을 바탕으로 한 '높은 충성심'과 '관리자-피관리자간의 긴밀한 관계' 등 몇가지 특징을 가지고 있었고, 사람들은 1990년대 초반까지만 해도 이런 일본 모델이 이상적이라고 생각했다.

하지만 1990년대 들어 거품경제가 터지고 일본경제가 무너지자 서구에서 이런 평가는 쏙 들어가게 되는데, 이후 일본 관료제의 부정부패, 능력보단 인맥, 연공서열을 중시하는 점이 노동자의 향상심을 해칠 수도 있다는 점 등 단점도 부각되었다. 연공서열의 장단점이야 요즘엔 인터넷만 뒤져봐도 쉽게 찾을 수 있으니...일본식 모델의 장단점에 대한 자세한 내용은 앤서니 기든스 저 <현대 사회학>을 참조.

1.2 새로운 이론

일본 모델은 관료제에서 유의해야할 점을 상기시켜주었고, 이를 정반합시켜 새로운 이론들이 경영 관행 등에서 나타나게 되었다.

관료제를 보완 또는 대체할 새로운 조직 이론으론 팀제, 탈관료제(Adhocracy), 민간위탁 등이 제시되었고, 알다시피 현재 시행되고 있는 곳도 제법 많다. 또 서로 다른 분야의 사람들간 교류를 통해 전체를 보는 눈을 길러주는 융합분야도 관심사이다.

2 장단점

2.1 장점

• 관리직들이 합리적이고 성과 지향적이라는 전제하에, 조직내 모든 권한과 책임이 위계적으로 돌아가므로 많은 양의 업무를 신속하게 처리 가능하다. 기업에서 사장이나 임원들이 부하들의 의견을 듣지 않더라도 돈을 벌 수 있는 것은 이런 경우를 말한다.
  • 합리적이지 않을 경우 (권위주의에 빠져있다든지, 미신에 빠져있다든지, 업무에 관심이 없고 게으르다든지, 무식해서 결정을 할 능력 자체가 없다든지) 기성 조직에서 보이는 멍청한 결정들을 일으켜 한계에 봉착한다.
  • 성과 지향이 아니라 다른 이익을 추구할 경우 문제가 생긴다. 가령, 최고 지도자가 사리사욕을 중시할 경우 독재화된다. 대부분의 독재는 "절대 권력은 절대 부패한다"는 대명제에 의해 한계에 봉착한다. 중간관리직이 사리사욕을 중시할 경우 부패한다. 높은 사람들이 파벌을 형성하기 시작하면 성과는 사라진다.

• 전문화된 업무 체계로 효율성이 극대화 됨. 관료제는 보스 - 임원 - 중간관리직 - 실무자의 피라미드 형태로 구성된다. 그렇기에 분야에 따라 전문 인원을 배치할 수 있다. 이는 포디즘에 의거한 분업으로도 설명할 수 있는데 관료제가 이루어지지 않은 조직은 구성원들이 각자 모든 일을 하게 된다. 반면 관료제는 특정 구성원이 특정한 업무만을 해 내면 된다.

• 규정과 절차에 의거한 객관적이고 합리적인 체계. 관료제는 위계질서와 문서절차(결재)를 중시한다. 이는 조직의 위계를 지키기 위한 수단이기도 하다. 때문에 중간 과정은 조직에서 공식적으로 수립한 과정과 절차에 의거하여 시행되게 되며 의사소통도 이에 기반하여 실시된다.

• 하급자가 조직 목적을 훼손하고 사리사욕을 챙기려 할 때 제지할 수 있다. 하급자가 공명심에 빠져 조직 전체에 손해를 끼치는 것을 막을 수 있다. 구성원 개인은 관료제 전체를 보면 부품에 불과하며 위계질서에 의거 상부의 명령을 거부하거나 함부로 곡해할 수 없다. 결재를 받지 못한 행동을 하려 들면 권위가 없어서 시행할 수 없다. 이런 요소들을 배제하면서 조직 전체의 목표를 거시적으로 조망하고 대처할 수 있다.
  • 제지가 해이해지면 각종 역기능이 나타난다. 감사 나 징계 문서 참조.
  • 상급자가 조직 목적을 훼손하는 것은 하급자가 제지할 수 없으므로, 제지에 대한 별도의 조직을 만들고 권한을 줘야 한다. 특히 군대 조직에서 제지가 해이해지면 몇몇 장군에 의한 쿠데타로 연결될 수도 있다.

• 구성원들이 자기 분야에 전념하여 전문화되고 숙련된 기술을 획득할 수 있음. 역시나 분업의 장점 중 하나다. 일례로 기업 구성도를 보자. 생산 기업일 경우 생산직(공장, 실무진)과 연구직(연구소, 개발진) 그리고 사무직(본사, 경영진)이 보통 나뉘게 되는데, 생산직은 생산 숙련도만 키우면 되고 개발진은 연구직은 연구만 잘 하면 된다. 사무직은 경영이나 영업만 잘 하면 된다. 이 체제가 관료제가 아니라면 각 구성원이 생산직에 종사했다가 뜬금없이 영업을 뛰어야 하기도 하고 경영진이 연구를 해야 하는 등 다른 업무에도 신경을 써야 하게 된다. 경영, 생산, 연구 등 다방면의 능력을 일정 수준 이상 고루 갖추는 것보다 그 중 하나 자신에게 특화된 업무의 능력을 첨단화하는 것이 더 쉬울 것이라는 것은 자명하다. 다만 직급이 높아질수록 자신에게 상관 없는 분야에 대해 학습할 필요는 생기기 마련.

• 지침이 명료한 가이드라인으로 구성되어 이해하기 쉬움.

• 공식적 규칙의 적용이 예외 없이 공평무사하게 적용되어 평등권을 확보.

• 비교 대상이 귀족정, 신정 등일 경우 관료제가 훨씬 효율적이다. 관료제가 비효율적이라고 비난하는 것은 어디까지나 서구권 혁신적 기업들과 비교할 때나 그렇다는 것이다. 혈통의 특권, 고위층과의 인맥 등이 출세를 결정짓고, 점성술이나 고위층의 체면만 생각해서 의사결정을 하고, 고위층의 기분이나 신성 모독이 목숨을 결정짓는 상황을 상상해보자.

2.2 단점

이 항목만 이상하게 알차다고 느낀다면 기분 탓이다

관료제가 왜 문제점이 발생하는지에 대해서는 몇 가지 의견이 있다.

* 경직성: Merton 모형. 여기서는 최고관리자의 지나친 통제가 관료제의 병폐를 유발한다는 점을 지적한다. * 분할성: Selznik 모형. 여기서는 권한의 위임 및 전문화가 이해관계의 분열, 훈련된 무능 등을 초래하는 문제를 지적한다. * 무사안일성: Gouldner 모형. 여기서는 관료들의 규칙에 의거한 소극적 행동이 병리현상을 초래한다는 점을 다룬다.

막스 베버 역시 관료제의 한계점을 의식하였고, "쇠우리"(Iron Cage)라는 독특한 표현을 사용하여, 본래의 개신교적 윤리라는 색채를 잃어버린 관료제가 껍데기만 남은 채로 굴러가게 되는 것을 경계하였다. 개신교 윤리를 간직한 "관료"(bureaucrat)에 대해 베버가 그렸던 모습을 대강 정리하면 다음과 같다.

* 사심이 없으며 공명정대할 것. * "Job"이 아닌 "Vocation"으로서 필요한 전문적 역량을 갖추기 위해 노력할 것. * 개인에 대한 충성심이 아니라, 자신의 맡은 역할에 충성할 것.

즉, 위의 기준에 부합하지 못하는 사람들로 채워진 관료제적 조직은 비효율성을 초래하게 되며, 이런 조직들로 굴러가는 현대사회는 곧 쇠우리와도 같다는 뜻이 되겠다.

관료제의 문제점에 대해 일목요연하게 정리한 것으로, 만약 우리가 어떤 관료제적 조직에 그 무엇이든지 요구할 경우, "예산이 없습니다.", "시간이 없습니다.", "인원이 없습니다.", "권한이 없습니다.", "선례가 없습니다." 의 다섯 가지 답변 중 하나를 들을 수 있을 것이라는 얘기도 있다.(…) 결국, 매사에 책임감이 없고 일처리를 제대로 할 "의지가 없습니다."도 포함한다는 이야기다.

그 외에도 관료제의 역기능에 관련된 개념들에 대해 정리해 보면 다음과 같다.

• 레드 테이프(Red Tape): 번문욕례, 서면주의, 서식주의, 문서만능주의 등으로도 불린다. 규정된 절차를 글자 그대로 따를 것을 강요하는 시스템 하에서 지나치게 시간을 소요하여 원활한 업무수행 및 의사결정을 방해하는 공식화된 규칙을 강제하는 것을 의미한다. 16세기 스페인 행정부에서 중요한 행정서류는 특별히 붉은 끈으로 묶어놓는 관습에서 유래한 표현이다.

• 보수주의: 변화에 대해 저항하는 것. 조직혁신을 함에 있어 걸림돌이 되는 문제이기도 하다. 현대 지식정보 사회 속에서 이것은 매우 치명적일 수 있으며, 이로 인해 팀제 운영이나 아메바형 조직 등이 대안으로 언급되고 있다. 관료제 사회에서 과연 개혁을 누가 좋아할까? 자신이 속한 조직을 살깎는 일이라면 아무도 좋아할 리가 없다.

• 할거주의: 부서 이기주의라고도 한다. 자기 소속기관, 국, 과만을 생각하고 타 기관이나 국, 과에 대해서는 전혀 고려하지 않으려는 현상이다. 즉, 종적으로 협력할 수는 있는데 횡적으로는 협력하지 못하는 것으로, 이러한 부분은 조직의 조정(coordinating)에 상당한 어려움을 겪게 된다. 심해지면 서로간에 처리해야 할 업무를 이리저리 떠넘기기도 한다. 떠넘기기만 하면 다행이지 심하면 싸움까지도 한다. 매트릭스형 조직구조가 하나의 대안으로 언급되고 있지만, 너무 복잡해서 혼란만 키울 수도 있다. 이의 대표적 사례는 역시 일본군의 육해군 대립이 있겠다. 군대는 결국 나라를 보위하기 위해 조화롭게 움직여야 하는데 일본군 육해군은 서로를 질투하고 미워하여 합동작전조차 제대로 이루어지지 않았다. 결론이야 뭐...

• 훈련된 무능(trained incapacity): 관료제적 시스템으로 인해 자기 담당분야에 대해서는 해박한 지식과 경험을 갖추지만 타 분야에 대해서는 전혀 조망하지 못하는 현상이다. 이를 방지하기 위해서는 부서 간의 보직순환이 필수적이나, 이것 역시 지나치면 전문인(specialist)을 확보할 수 없다는 문제가 있다. 훈련된 무능은 인적자원의 범용성과 전문성 사이에서의 상충관계를 의미하는 것에 가깝다.

어느 조직의 어느 부서라도 일정 직책 이상 올라가면 조직 전체를 조망할 필요성이 생긴다. 그런데 단순히 담당분야내부의 승진 요건만을 충족해 승진하다 보면 다른 업무는 이해를 못하는 상황이 발생하기도 한다. 경영진에서 생산여건을 무시하고 연구를 진행해 결국 제품이 시망인 경우도 허다하고, 연구직이 생산여건을 파악하지 못하고 연구 제품을 내 놓다가 불량률이 하늘을 향해 치솟는 경우도 많으며, 반대로 생산직이 연구 의도를 파악하지 못해 제품을 요상한 방향으로 생산하는 경우도 많다. 만일 서로에 대해 조금 더 잘 알았더라면 이런 일은 거의 없거나 피해가 많이 줄어들 것이다.

• 복지부동: No Action Talks Only (NATO)라고도 부른다. 관료들이 어느 정도 위험을 감수하며 가치 창출에 적극적으로 나서는 것이 아니라, 딱 상부에서 지시받은 만큼만 일하려는 것을 의미한다. 관료제 하에서는 책임소재가 명확하여 신상필벌이 확실하다는 장점이 이렇게 단점으로도 작용한다. 관료제의 무사안일주의의 한 사례이다. 구호품 전달이 좀 늦으면 어떠냐. 사고나면 다 내 책임인데? 그나마 평시에는 효율성이 떨어지는 정도로 끝나지만 비상시에는 큰 문제가 되기 십상이다. '이 문제는 제 소관, 관할, 업무범위내가 아니라서요'가 이를 대표적으로 나타내는 문장.

• 형식주의: 이와 관련된 항목으로 전시행정 항목도 함께 참고. 어떤 프로그램이나 프로젝트가 궁극적으로 지향하는 가치를 망각하고 관료제적 형식이라는 수단이 최종적 목표를 대치해 버리는 것. 높으신 분들이 보기엔 열심히 일처리를 하는 것 같지만 실제 고객이나 정책의 수혜자의 입장에선 이뭐병 소리가 나오기도 한다. 아니 불량품 하나 환불하려는데 무슨 절차가 이리 복잡하죠? 아니 불량 처리도 해야 하고 매뉴얼도 봐야 하고 상부에 보고도 해야 하고... 이런 ㅅㅂ. 내가 두번 다시 여기 제품 사나봐라.

• 파킨슨의 법칙(Parkinson's Law):

군대의 부서들 중 자기 부서를 확장시키고 싶어하지 않는 기관은 아직 발명되지 않았다.
― 독일의 한 참모장교. 《히틀러 최고사령부 1933~1945》. 제프리 메가기

어떤 조직의 규모는 그 조직에 필요한 인원수와는 무관하게 증가한다라는 아이디어로, 1955년 <The Economist> 지에서 처음 발표된 개념. 관료들은 경쟁자가 아니라 하급자를 증가시키기를 원하고, 관료들은 서로를 위해 업무를 재생산한다는 두 가지 핵심이 주가 된다. 보다 범용적이고 일반화된 버전으로 "필요는 공급을 충당하기 위하여 증가한다"도 있다.

이 악랄한 요약을 이해하기 위해서 설명을 좀 더 붙여주자면, 직원A를 가정하자. 이 A는 자신의 업무가 과중하다가 생각하여 인원의 충원을 요구한다. 여기까지는 합리적이다. 그런데, 이 직원 A는 자신의 권한을 침해할 수 있는 동료가 아니라 하급자를 원한다(개념1). 그래서 직원 B가 고용된다. 직원 B는 A가 다 하지 못한 업무를 하게 된다. 하지만 동료가 아닌 하급직원이 충원되었기 때문에 동료였다면 필요없는 업무가 새로 발생한다. 관리업무, 명령 업무, 보고 업무, 감시 업무 등이 그것이다. 이 때문에 2명으로 끝날 수 있는 인원 충원은 3명째로 접어드는데, 이 직원 C는 직원 B의 하급자이다. 이걸로 A가 B와 C를 관리하는 업무와 B가 C를 관리하는 업무, 그리고 A-B-C사이의 보고 및 감독 업무가 새로 등장하였다. 이하 반복.

• 과두제의 철칙(Iron Law of Oligarchy): 독일의 정치학자 R.Michels가 제안한 개념으로, 어떤 조직이든 소수의 수뇌부가 권력을 잡고, 그것을 지키게 되며, 이로 인해 조직의 민주화가 훼손된다는 주장. 미헬스는 이와 같은 권력의 집권화가 궁극적으로 대규모 조직에서의 민주적 의사결정이 불가능하게 만든다고 본다 이 개념에 대한 강력한 반례 중 하나가 바로 위키위키 시스템. 저술가 강신주는 이것이 간접민주주의의 한계라 평가하고, 직접민주제를 지향하는 정책의 도입을 주장하기도 하였다.

• 피터의 원리(Peter's Principle): 목표달성에 대한 보상으로 승진이 주어지는 시스템 내에서, 그 조직 구성원들은 궁극적으로 그들이 경쟁력을 잃을 때까지 더 많은 권한을 부여받는다는 주장. 간략히 말하면 "모든 사람들은 자신이 무능해질 때까지 승진한다"가 된다. 예를 들어, 어떤 관료 A가 자신이 맡은 직책에서 일을 잘하면 승진할 것이다. 그리고 승진한 직책에서도 일을 잘 하면 다시 승진할 것이다. 하지만 어느 순간 능력에 한계가 오면 A의 승진은 정지된다. 이 때 A의 직책은 A가 승진할 수 없을 만큼 A의 능력으로는 감당할 수 없는 직책이 된다. 유능한 사원, 유능한 대리, 유능한 과장, 평범보다 좀 나은 부장인 A의 행보가 결국 무능한 임원이 된 상황에서 멈춘 것이다. 이 때 A의 승진이 과장에서 멈추면 가장 효율적이고 부장에서 멈춰도 나쁘지는 않겠지만 능력있으면 승진시킨다는 구조는 A를 임원까지 올린 것이다. 그리고 이를 반복하면 모든 직책은 직책에 걸맞는 능력을 갖추지 못해서 더 이상 승진할 수 없는 이들만으로 매워지게 된다.

이는 1969년 L.J.Peter 박사의 논문에서 처음 소개되었다. 결국 실질적인 업무는 아직 자신의 무능 수준에 이르지 않은 하급자들에 의해 달성되며, 오히려 상급자들이 일을 망치지 않도록 하급자들이 상급자들을 "관리"한다고 본다.(...!) 거꾸로, 너무 잘난 하급자들은 잠재적으로 자신을 위협할 능력있는 하급자의 존재를 용납할 수 없는 상급자들의 농간으로 일찍 도태될 수 있다. 피터의 원리에 대해 "무능해지는 것이 아니라 새롭게 요구되는 직무역량에 미치지 못하는 것"이라는 반론도 존재한다. 해결책으로는 듣기만 해도 살 떨리는 "승진하거나 물러나거나" 정책을 펴거나, 연공서열에 근거한 승진제를 폐지하는 것, 도급계약을 맺어 해결하는 것, 승진 대상자를 새 직무에 충분히 훈련시킨 후 승진시키는 것 등이 있다.

• 딜버트의 원리(The Dilbert Principle): 1990년대의 만화 가우스전자 < 딜버트 > 에서 언급된 내용으로, 피터의 원리와 유사한 주제를 다룬다. 조직은 무능력한 개인을 일선 실무직에서 빼냄으로써 현장에서의 피해를 최소화하고, 대신 그들이 도넛을 가져오라고 소리지르거나, 보고서를 하급자의 얼굴에 내던지는 등 별볼일 없는 일들밖에는 하지 않기를 바란다는 것이 요지다. 무능력한 상사 항목과 뛰어난 아랫사람 항목도 같이 참고할 것.

공산주의 유머 항목에서 이와 같은 단점들을 과장, 희화화시킨 각종 블랙 조크들을 감상할 수 있다.

2.3 관료제를 위한 변론

위와 같이 관료제를 너무 까기만 하니깐 1980년대 이후 Kaufman, Milward & Rainey, Meier 등은 관료제를 옹호하는 논문을 써내기 시작했다. 그들의 주된 논거는 관료제가 완벽하다는 것이 아니라, 관료제 역시 문제점이 있으나 실제보다 더 많이 비판 받는다는 것이다. 그리고 그들은 그 이유로 정치인들의 정치적인 이유를 들고 있다. 정치인들의 삽질도 관료들에게 넘기면 국민들은 이에 속아 관료들만 욕한다는 것이다.

• 관료제의 비능률성: 관료제에 대한 첫번째 비판은 바로 비효율성이다. 이는 한국뿐만 아니라 세계 각국에서 볼 수 있다. 그러나 관료제가 꼭 효율적이어야만 하는 것은 아니다. 일반 사기업과 달리 정부는 효율성 외에 민주성과 합법성 등의 가치도 추구해야 한다. 또한 효율성을 평가할 수 있는 기준이 없다. 사기업의 경우 이윤으로 효율성을 평가할 수 있으나 국가의 경우 무엇으로 효율성을 평가하여야 하나?

• 국민들의 이유없는 불신: 관료제를 변론하는 학자들의 연구에 의하면 국민들은 관료제 전체에 대해서는 비판적이나 자신이 경험한 행정기관에 대해서는 우호적인 이중성을 가지고 있다고 한다. 이는 한국에도 적용될 수 있다. 관료라고 하면 불친절, 부조리의 대명사이나 실제로 우리가 만나는 동사무소 직원이나 구청 직원들은 그렇지 않은 경우가 많다. 이게 다 아랫사람들만 뺑이치는 구조라서 그런거다. 민원이 있어 관공서에 들리면 아마 대부분의 공무원들이 억지 미소라도 지으며 인사할 것이다. 즉 국민들이 관료제에 대해 가지는 불신은 대부분 근거가 없거나, 정치인들에 의해 조장되었다라고 보는 것이 관료제를 변론하는 학자들의 주장이다.

3 각국의 관료제를 정리한 그림(?)

• 전통적(Traditional) - 전형적인 관료제의 모습이다.

• 여성 단체(Woman's Organization) - 여성 단체(또한 장애인 단체 등 소수자 단체)에서 조직 상위 몇 명만이 여성(또한 장애인, 소수자)이고 다수의 실무자들은 남성(또한 비장애인, 다수 출신)인 것을 풍자한 것이다. 실제로 소수자들은 사회 활동에 많이 나서지 못하므로 소수자에 의한 조직에서마저도 적극적인 일부만이 조직을 구성하고 남는 자리는 다수 출신들이 메우게 된다.

• 남아프리카 공화국(South Africa) - 과거 남아공 정부가 아파르트헤이트를 시행했던 시절, 백인들이 흑인들을 억압하던 인종차별적인 관료제 사회를 풍자한 것이다.

• 미국(U.S.A.) - 각 조직이 주 정부마다 있고, 이를 연방정부가 최상위에서 관리한다.

• 러시아(Russia) - 공산당 고위층끼리 돌려먹고 있다. 이건 단순히 공산당 고위층들이 인사적으로 고위직을 차지한다는 의미가 아니라, 마르크스-레닌주의에 입각한 정부체제 자체의 특징을 풍자한 것에 가깝다. 당의 핵심간부들이 폐쇄적인 인적 네트워크를 형성하면서 법과 조직구성의 한계를 넘는 권한이 집중된 직책을 서로 달아주고, 이러한 최고 간부들간의 연합이나 대립이 정부 운영의 주요한 동력이 되는 파벌이 형성되는 구조를 풍자한 것이다. 해당 그림에서 보이는 것처럼, 최고 간부진(보통은 정치국원)들이 관료제의 최상위 계층에서 할 건 하고 있는 상황이다.

• 중국(China) - 지배 계층 인사들은 매우 많고, 인민들은 그 밑에서 피를 빨리고 있다. 중국의 정부 체계를 보면 행정부와 군대가 사실상 동격이고, 주석과 총리가 사실상 동격인 데다가, 주석은 국가주석과 군사위원회 주석이 따로 있고, 당 중앙위원회 총서기가 또 따로 있고, 덤으로 군대는 관구(管區)제이다. 말 그대로 역(逆) 피라미드식 구조다.

• 중동(Middle East) - 부족 별로 나뉘어 각각 따로 놀고 있다. 즉, 중앙정부의 통치력이 각 부족 내부까지 미치지 못한다.

• 바티칸(Vatican) - 교황 중심의 신권 국가체제이면서, 최상위 권력이 현실세계 밖에 초월적으로 존재한다.

• 라틴아메리카(Latin America) - 불안한 정치상황으로 인해 정부의 수뇌부 요인들이 자주 암살되면서 최상위 조직이 제거를 당하는 일이 빈번하다.

• 폴란드(Poland) - 쓸데없이 자세하다(...). 원래 폴란드의 관료체계는 정말 쓸데없이 세분화 된 것으로 유명하다. 물론, 관료제의 특성상 자신의 책임 영역에서 벗어날 가능성이 있는 일은 될 수 있으면 책임회피를 한다.

• 프랑스(France) - 부재 중/근신 중/병가/마찬가지로 병가/퇴사/휴가 중.(...) 1970년대 파리 주제 바레인 공사관은 일주일 중 4일이 휴일이었다. 일요일은 기독교의 휴일이니 쉬고, 금요일은 이슬람교의 휴일이니 역시 쉬고, 토요일은 주말인데 사이에 낀 날이니 그냥 쉬고, 당시 프랑스의 주 5일제에서는 수요일과 일요일이 휴일이었으므로 수요일도 쉬고... 결국 일하는 날은 월화목 뿐인데, 수요일도 쉬고 금토일마저 쉬는 상황에서 목요일에는 일할 기분이 날 리가....

• 터키(Turkey) - 쓸데없이 복잡하게 꼬여있다. 그리고, 높으신 분들이 부당하게 낮은 직책에게 모든 일을 떠맡겨버려서 관료조직이 체계적이지가 못하다는 것을 풍자하는 것이다.

• 일본(Japan): 모에지상주의...가 아니라 총리의 힘이 비정상적으로 강력한 것을 나타낸 것이다.

• 한국(Korea): 남북 분단. 중요한 순간에......그런 거 없다

• 소말리아(Somalia): "정부가 없다."(...)까지는 아니고, 정부가 있긴 하지만, 과도정부라서 정부가 이끄는 관료제의 역할을 제대로 못해서 사실상 없는 것이나 마찬가지라는 것을 풍자하는 것이다.

4 기타

• 문명 5에서는 뜬금없이 불가사의 건립시 15%의 생산력 보너스를 주는 정책으로 설정되어 있다. 문명의 관료제는 Bureaucracy가 아니라 Aristocracy이긴 하지만. 일본어판에서는 귀족제로 번역되어 있으며 사실 이쪽이 더 맞는 번역이다. 그렇다고 해도 정책 효과가 뜬금 없다는 점은 변함이 없다.

직업적인 관리. 또는 직업적인 관리들의 집단. 특히, 정치에 영향력이 있는 고급 관리.

국가 기관에서 일을 하는 공무원. 특히 정치에 영향력을 가지는 고급 관리의 무리.
같은 관직에 있는 동료

• 관료의 국어사전상 정의는 위와 같다. 대한민국에서는 최소한 5급(사무관) 이상의 공무원, 일반적으로 고위공무원단(3급 이상)을 관료로 본다. 하지만 '관료'(bureaucrat)와 '관료제'(bureaucracy)의 뜻은 전혀 다르다. 관료제는 공무원, 공공기관, 사기업, 심지어 동네 편의점의 점장과 알바 1:1 사이에서도 생길 수 있는 반면, 관료는 적어도 공무원이나 공공기관이 되어야 있을 수 있기 때문이다.

• 여러 영화에서 풍자의 대상이 되기도 한다주피터 어센딩, 주토피아 등에서 나온다.