다국적 기업

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1 개요

Multinational corporation. 세계 각지에 현지 법인을 두고 있는 대기업을 말한다. 이들 기업은 전 세계에서 인력을 고용한다. 단순히 해외 지사가 있는 경우를 말하는 것은 아니고, 각 나라에서 현지 법률에 따른 법인격을 취득한 회사를 설립한 경우를 말한다. 아무리 외국에 지사를 두고 있다고 해도, 본국의 법률에 따라 법인을 설립하고 그 일부를 외국에 지사로 설치하면서 그 외국에 대해 "외국법인"[1]으로 취급받는 기업은 다국적 기업이라고 부르지 않는다. 다국적 기업은 보통 외국 지사를 설립할 때 본국의 본사 또는 본사의 대주주가 회사 지분의 대부분을 가지는 경우가 많다. 특정 국가에서만 활동하고 해외 진출을 안 한 현지 기업은 외국 기업이기는 하지만 다국적 기업은 아니다. 미라이 공업 같은 경우를 말한다.

2 주요 다국적 기업

  • 닌텐도 (일본) [2]
  • 삼성전자 (한국) [3]
  • 스퀘어 에닉스 (일본)
  • 일렉트로닉 아츠 (미국)
  • 포드(미국)
  • 인텔(미국)
  • 화이자
  • 카길(미국)[4]
  • 몬산토(미국)
  • 제너럴 모터스(미국)
  • 드비어스(영국-남아프리카 공화국)
  • 멀린 엔터테인먼트 (영국) : 부산광역시 해운대구에 있는 부산 아쿠아리움의 운영사인 한국아쿠아리아투엔티원으로 한국에 진출해 있다가 2015년 현재 멀린엔터테인먼트 코리아로 이름을 바꾸었다. 직원들(수족관 직원 포함)들은 전원 영문 이름을 가지고 영어가 유창한데, 관리를 홍콩에 위치한 멀린 아시아지사가 직접 해서이다. 많은 사람들이 모르는데 직장문화나 이런 부분이 꽤 괜찮은 분위기 좋은 기업이다. 단 어류에 관심이 있거나 해군 등 바다 쪽 관련 종사자였거나 관련 전공을 했다는 전제 아래서. 원래 호주의 기업에서 운영하다가 2012년 인수.합병으로 멀린엔터테인먼트 소속 씨라이프(Sea life)가 되었다. 씨라이프는 미국 및 중국을 비롯한 세계 곳곳에서 아쿠아리움을 운영한다.
  • 미단시티(홍콩): 인천국제공항이 있는 영종도에 본사가 있는 홍콩 및 호주와의 합작 기업. 투자자가 인천도시개발공사와 호주의 화교 그룹인 리포 그룹이다. 일반 사람들은 잘 모르는 기업이지만 한국인과 외국인이 어울려 일하는 회사로 한국인 임직원들의 마인드도 국제화되어 야근도 안시키고 분위기가 좋은 편이며 복잡한 서울이 아닌 쾌적한 영종도에 있다는 장점도 있다. 영종도 자체를 오가는 교통비가 세서 그렇지.. 복잡한 서울에 있기 싫고, 영어와 중국어가 된다면 추천할 만 하다.
  • 셀트리온: 싱가포르 테마섹펀드 및 미국 제약사 벡스젠이 합작한 엄연한 글로벌 기업이다. 사내에서 백인도 흔히 보이고 사무실에서 백인 동료와 일할 가능성이 매우 높다. 투자해 준 싱가포르 투자청에서도 사람을 보내 사내에서 영어가 흔히 들리고 서울 소재의 대기업들과는 다른 기업문화를 갖고 있다.

3 직급 및 직책

회사마다 다르지만 대개 이렇다. 하도 복잡하니만큼, '누구누구에게 보고(report)한다'는 구절을 확인하면 어느 직급인지 확인할 수 있다.

3.1 임원

3.1.1 직급

1. 대표이사 Executive Officer
이 단계에 해당하는 직급 : 회장 (Chairman of board of committee / Executive Chairman), 부회장, 이사회 (Board of committee), CEO(최고경영자), 창립자(Co-founder) 등을 말한다.
회사의 전반적인 결정을 총괄한다. 회사의 0.01% 정도의 위계에 위치해 있으며 회의를 통해 모든 중요한 결정을 한다.

2. 경영진 Executive committee, Senior Leadership, Management team
이 단계에 해당하는 직급 : Executive Vice President (EVP), Senior Vice President (SVP), Senior Fellow (연구원)
회사의 큰 조직의 부서장이다. 예를 들어 제조업 회사라면 '재무 최고 책임자'(CFO) 정도 되겠다. 이들은 다른 임원의 부하가 아니며, 대표이사(들)에게 바로 보고를 올린다. 한국의 부사장~전무에 해당한다.

3. General manager (GM), Vice president(VP) - CEO에게 바로 보고를 올릴 수 있는 직급이 아니며 C-level 임원에게 보고를 올리는 직급이다. 부서장으로서 밑에 Director 몇 명을 거느리고 있다. 제조업 회사라면 '아시아-태평양 지역 영업 최고 책임자'정도 되겠다. 내부적으로 웬만한 결정을 할 권한이 있지만, 외부와 맺는 협약 등 중요한 결정은 독단적으로 할 수 없다. 이쯤 되면 본인의 실력만 중요한 것이 아니라, 리더쉽, 소프트스킬, 인맥, 정치적 능력이 다 수준급인 사람이 대부분이다. 한국의 상무에 해당한다.

4. AVP, Officer
한국의 이사/이사대우/상무보/이사보 등에 해당하는 최하위 임원이다. 기업의 규모에 따라 없을 수도 있다.

3.1.2 직책

미국 문화에서 (회사던, 군대던, 기타 조직이던) 임원은 그 조직의 '장'의 다음가는 서열로서, 해당 업무에 있어서 만큼은 조직의 장의 다음가는 인물이라는 뜻이 있기 때문이다. 쉽게 말해 영업담당 부사장이라는것은, 영업 업무의 최고수장은 사장이지만, 최소한 그 영업의 업무 만큼은 영업담당 부사장이 서열 2위라는 뜻이다. 실제 연공서열이 30위권 밖이라 하더라도 말이다. 위계질서에 익숙한 동양, 그중에서도 특히 한국문화나 일본문화에서는 이해가 잘 되지 않는 시스템이다. 실제로 미국의 사업부들은 사업부장에게 상당한 권한이 위임되어 있다.[5] 오너가 지배하는 한국의 사업부와는 다르다. 간혹 미국서 한국인 2세같은 사람들이 senior vice president로 임명되었을때 '수석부사장/선임부사장'이라고 호칭하는 것은 오역으로 보아야 한다. 이들 책임자들은 각 맡은 직무에 관해 CEO에게 보고할 책임을 지며 각 부서나 매트릭스 조직으로 흩어진 하위 직무부서들에게 점선(dotted line)이든 직접이든 보고를 받게 된다. 자기 위에 더 이상 책임을 지는 사람이 없기 때문에[6] 적절한 실적을 올리지 못 하면 언제든 회사에서 잘릴 수 있는 사람들이다.

직책 문서 참조.

3.1.3 소개

임원 소개에 학위나 면허가 붙는 경우가 많다.

3.2 중간관리직 급

4. Director, Associate director, Senior Manager - 이들 둘 다 VP에게 보고를 올리는 직급이다. 보통 5~10년의 경력을 쌓은 사람으로 팀장을 맡는다. 제조업 회사라면 '한국 영업 지사장 (15~20명 정도)' 정도 된다. 중간관리직으로서 아랫사람을 관리하고, 밖에 나가서 뛰기도 해야 한다. 승진을 원하면 윗선도 챙겨야 한다. 보통 큰 정치적 능력 없어도 이정도 레벨까지는 꾸준한 노력이면 가능하다. 한국에서는 부장에 해당한다. 간혹 '이사 부사장 상무'라고 자칭하는 경우가 있는데 블러핑이다.

  • 회계 부장 : Account director

5. Manager - 여기서부터 중간관리직으로 취급해서 노동조합에 가입이 안 된다. 가끔 이걸 가지고 자기 자신을 '상무'라고 포장하는 경우가 있는데 블러핑이다.
반대로 한국어의 과장과는 차이가 크며, 영어권에서 Manager로 불리려면 부서장이거나 그와 동등해야 한다.

  • 특정 제품을 관리하는 관리자 : Product manager
  • 특정 프로젝트를 관리하는 관리자 : Project Manager (PM)
  • 영업 차장 : Sales Manager

3.3 실무자

6. Associate, Senior Associate, Staff, Analyst, Engineer, Senior Engineer, Principal Engineer 등 - 좀 애매해진다. 이름상으로는 '실무자'에 해당하지만, 연봉이나 대우에서 보면 최고 Director 수준까지 가는 경우도 있다.

3.4 효율성

이게 왜 한국 기업보다 효율적인지 보자. 다국적 기업에서는 junior → manager → director → VP → SVP → CEO로 직속 상사 5명이 있다. 사원→ 대리/과장 → 차장 → 부장(팀장) → 상무 → 본부장 (전무) → 부사장 → 사장 같은 공식적인 결재라인 만 비교해봐도 짧다.

공식적인 결재라인만 짧아지는 게 아니라 연공서열에 의한 비공식적인 상사도 줄어든다. 다국적 기업에서는 Junior들끼리는 위계질서가 없다. Manager에게만 보고와 책임을 다하면 된다. 한국 기업에서 사원 → 대리/과장 → 차장 같은 식으로 중간-중간 관리직(사수)이 붙거나, 부서장이 아니면서도 연공서열을 내세워 업무와 관계없는 똥군기를 강요하거나 업무성과를 저해하는 사적인 갑질을 할 거리가 적다는 것이다.

위 이야기를 정리해보자.

  • 같은 사무실에 없지만 결재라인 상의 상사 : 다국적 기업 4명 ( Director, VP, SVP, CEO ), 한국 기업 5명 (상무보, 상무, 전무, 부사장, 사장)
  • 내 의견을 통과시키기 위해 면대면으로 설득해야 하는 결재라인 상의 상사 : 다국적 기업 1명 (Manager), 한국 기업 4명 (대리, 과장, 차장, 부장)
  • 아랫사람이 같은 사무실 내에서 비위를 맞춰주고 귭신거려야 할 상사 : 다국적 기업 1명 (Manager), 한국 기업 20여명 (옆 부서 2년차 사원 ~ 부장)
  • 대등하게 협의할 수 있는 동료 : 다국적 기업 5~7명 (같은 manager 밑의 staff들), 한국 기업 0~2명 (같은 사무실 내의 입사 동기)

4 직장생활

이런 문화는 아무래도 본사가 위치한 국가에 따라 결정된다. 그러나 다국적 기업의 한국지사도 직원수 수천명에 한국에 진출한 역사가 수십년이 넘어 상당히 '한국화'된 경우[7]도 있고 반면에 직원수 10명 남짓에 매니저급부터는 아시아 퍼시픽 지사[8]에 근무하여 외국'계' 기업이라기 보다는 외국 회사에 근무[9]하는 경우도 많아서 일괄적으로 적용할 수는 없다.

4.1 한국 지사

한국 내의 다국적 기업 지사는 주로 송도국제도시와 부산진해경제자유구역에 있다.

  • 대부분 유한회사이다.
  • 개인에게 많은 책임을 요구한다. 한국 기업에서 실수를 하면 갈굼하지만, 외국계 기업에서 실수를 하면 바로 도태된다. 이 때문에 과도한 업무 스트레스는 상상을 초월한다. 반면, 좋은 점도 있는데 멍청한 한국인 상사가 발을 붙이기 힘들다는 것이다.
  • 해외 근무 기회는 드물다. 오히려 외국계 기업보다는 외국에 진출해 있는 한국 기업에서 외국 근무 기회가 많다.
  • 본사가 한국에서 지사를 철수시키면 이직하는 수밖에 없다. 이 때문에 직업 안정성이 떨어진다.
  • 같은 직군 같은 직무의 한국 대기업에 비해 연봉이 많이 떨어진다. 연 500~1000만원 손해볼 수도 있다.
  • 개인에게 많은 기회를 준다. 짬순에 개의치 않고 능력만 있으면 비중 있는 업무를 맡긴다. 입사 3~4년차가 막중한 업무를 수행하며 고속 승진하는 경우도 많은데, 한국 기업에서는 불가능하다. [10]
  • 경쟁이 심하다. 한국 기업에서 똥군기를 내세워 예절이 없다고 밟으려는 모습을 보인다면, 다국적 기업에서는 친절하게 대하는 흉내라도 낸다. 하지만 서로 경계하기 때문에, 일을 가르쳐 주는 척 하면서도 아무것도 가르쳐 주지 않는다. 이 때문에 스스로 익혀야 하고, 일을 배우지 못하면 도태된다.
  • 업무분장이 철저하다. 3~4년씩 일해도 협업 같은 것은 없다. IT 기업 중에는 옆 사무실에 있는 사람이 이름이 무엇이고 무슨 일을 하는지도 물어볼 일이 없는 경우도 있다. 같은 부서 3~6명만 알고 지내게 된다. 협업이 없는 것이 냉정하게 보이지만, 반대로 생각하면 친하지 않은 사람에게 비위를 맞출 일이 그만큼 적다고 보면 된다.
  • 외국인 상사일 경우...
    • 불필요한 회식이나 술 강요를 하지 않는다.
    • 일 외에 다른 걸로 화내는 일이 적고, 그걸 인사고과로 보복하지 않는다.[11]
    • 휴가 사용에 눈치를 주지 않기 때문에 사규에 정해진 연간 휴가를 모두 쓸 수 있다.
    • 야근을 시키지 않고 근무 시간을 지켜준다.
    • 합리성, 효율성, 제안을 중요시하기 때문에 잡무가 적다.
    • 의사소통이 편하다.
    • 다만 한국식 접대 관행을 싫어하기 때문에, 영업 사원들이 힘들다. 외국계 컨설팅 펌에 다니는 영국인 상사는 "클라이언트를 밥과 술로 유치하려 하지 말고, 실력으로 승부하라. 지나치게 많은 비용을 쓰는 것은 당신의 무능을 보이는 것이다" 같이 홍콩이나 영국에서나 실정에 맞는 얘기를 한다. [12]

4.1.1 외국인들이 보는 한국 기업

한국전력공사 임원이자 KOTRA 전문위원이었던 todd sample은 다음과 같이 말했다.

  • 위계적인 직장 문화 때문에 낮은 직급의 직원은 자신이 낮은 직급이라는 사실을 누가 말해주기 전에 자각하고 시키는 대로 따라야 하는 점이 싫었다. 이들이 질문, 이의제기, 대안 제시를 하면 그게 옳든 그르든 간에 수용되는 경우가 극히 드물었으며, 심지어 용인되는 경우조차 드물었다.
  • 조직에서 튀는 것은 불이익을 받는 관심을 끈다는 것이 암묵적인 규칙으로 통용되고 있었다. 낮은 직급의 직원이 특별한 기술이나 능력을 가지고 있더라도 위에서는 가리기에 급급했다. 개성, 태도, 행동, 옷차림도 획일적으로 통제했다.
  • 직장 동료와의 교류, 업무 프로세스의 접근 방식을 다르게 처리하는 것에 익숙하지 않았다. 한국인들끼리만 일하면 문제가 생기지 않을지 몰라도 외국인과 함께 일하면 갈등이 생긴다. 예를 들어 중간관리직은 위험을 감수하는 게 두려워서 하급자가 의견을 내면 단순히 불수용하는 데 그치지 않고 갈굼으로 밟아누른다. 회사가 반드시 해결해야 할 문제가 있더라도, 창의적으로 풀어가려고 하면 시도를 꺾는다.

한마디로 한국 기업식 똥군기를 다국적 기업에서 그대로 적용하려 하면 망한다.

그 외에도 여러 외국인 상사는 한국인 부하의 다음과 같은 점을 문제로 들었다. 자신에게 이런 문제가 있다면 상사에게 인정받기 힘들다.

  • 미국인 지사장에게 보낼 보고서를 만드는 과정에서 의문점이 생기더라도 질문을 하지 않아 취지와 어긋나는 보고서를 만들었다.
  • 영국인 임원의 지시를 들었을 때 영어를 이해하지 못해 놓고서도 엉터리로 자기들끼리 추측해서 일을 망쳐놓았다. 영국인 상식에서는 못 알아들었으면 다시 물어보는 게 맞는데, 한국인 직원들은 일을 망치는 것에는 쥐뿔도 신경 안 쓰면서 다시 물어보는 걸 일종의 금기(?)로 여기고 있다. 경계심이 강한데다, 해당 임원에게 밉보일까봐 두려워하기 때문이다. [13]
  • 야근은 제 시간에 일을 못 끝냈다는 무능의 표시인데 오히려 당연시한다. 미국인 임원은 자발적 야근에 대해 "회사가 당신을 도와줘야 하나? 일거리가 너무 많나? 좀 더 효율적으로 일하라. 당신이 일을 제시간에 끝냈으면 더 높은 수준의 일을 맡겼겠지만, 야근을 했기 때문에 당신은 무능한 것 같다."라고 평가한다.

호주 출신의 한국 대기업 5년 경력자 마이클 코겐 씨는 블로그에 여러 단점을 비판했다.

그 외에도 이런 측면들이 있다.

  • 싸움을 당연시하는 한국인들의 경우, 자신들과 같은 한국인이 직장에서 잘 되면 배아파서 어떤 핑계를 끌어와서라도 인정해주려고 들지 않는다. 예를 들어 명문대생이 빨리 승진하면 '학교에서 외우는 것만 잘 하지 (1) 업무성과는 더 높은데도 실무는 모르는 사람인데 (2) 무능한 동료들 비위 맞춰주는 것 인간관계는 엉망인 사람인데 저런 사람을 함부로 빨리 승진시킨다.'라고 한다. 여성이 빨리 승진하면 '남들 일할 때 칼퇴근하고 회식 다 빠지면서 이기적으로 구는데 저런 사람을 함부로 빨리 승진시킨다.'라고 한다. 특히 여성이 잘 되면 배아파서 어떻게든 끌어내리려고 든다.
  • 미리 계획을 세워 계획대로 실행하는 것을 고리타분하고 답답하다고 생각하는 사람들이 많기 때문에 그냥 내키는 대로 한다. 그러다가 막판에 기한이 닥치면 어떻게든 일 처리는 한다. 일의 순서, 절차, 거래처에 대한 예의 등은 무시하고, 아랫사람을 닦달하고 소리질러 가면서 처리한다. 하지만 이렇게 기한을 넘기면 그 다음에 똑같은 일이 생길 때 대한 대비는 하지 않고 다시 내키는 대로 한다. 다음 번에 똑같은 일이 생길 것이라는 것을 어렴풋이 짐작하고 있으면서도, 거기 대한 계획을 미리 세우는 모습을 보면 다른 동료들과 상사들이 '고리타분하고 답답하고 서류상에 정해진 거 아니면 아무 것도 못한다'라고 욕을 할까봐 계획을 세우지 못한다.
  • 문제가 발생하면 근본 원인은 찾아서 해결하지 않는 대신, 한 명을 지목하여 처벌한다. 대개의 경우 맨 밑에서 '분명히 안 된다고 여러 차례 의사를 표시했지만 묵살당하고 억지로 그 일을 떠맡은 실무자'가 처벌받고, 문제가 커질 경우 직속 상사들 몇 명까지 처벌받는다. 이러면 문제가 해결되고 다시 평온해졌다고 생각한다. 하지만 처벌하는 건 그렇다 치더라도, 근본 원인을 찾아서 해결하지 않기 때문에 조만간 그 문제가 다시 터진다.

4.1.2 적합한 사람

  • 언제든지 잘려도 별 불만이 없이 새 직장을 찾을 수 있는 사람. 서구권 다국적 기업에서는 고용 보호 이런 거 없고, 한국에서 지사가 철수해버리면 언제든지 새 직장을 찾을 각오가 있어야 한다. 모토롤라는 1988년 들어와서 2013년 철수했다. 400여명 중 우수인력 40여명만이 본사를 통해 계속 일자리를 가질 수 있었고, 나머지는 해고당했다.
  • 자기보다 나이 어리고 경력 짧은 사람 밑에서 일하게 된다 해도 불평없이 지시를 따를 수 있는 사람. 그게 불만이라면 한국 기업 취직이 낫다.
  • 자신의 능력으로 갈 수 있는 다른 국내 거대 대기업보다 낮은 연봉에 만족해야 한다. 상사가 서구권 외국인일 경우 야근이 흔하지 않고 휴일은 확실히 보장되며 휴가도 받은 것을 전부 몰아서 쓰든 나눠서 쓰든 신경을 안쓰는 특성상 시간당 소득은 이쪽이 더 많다. 하지만 상사가 한국인일 경우 근무시간은 한국 기업과 비슷한데 연봉만 적은 아찔한 상황에 처할 수도 있다. 그리고 자신이 사원~차장급이라면 상사가 한국인일 확률이 매우 높다.
  • 끊임없는 노력과 경쟁에 지치지 않는 사람. 이쪽이 삶에서 중요한 사람이라면 외국계 대신 한국 공공기관 을 가야 한다.
  • 하급자에게 똥군기 부리지 못해도 괜찮은 사람. 그게 불만이라면 한국 직장을 추천한다.

이 5가지에서 충돌을 일으킨다면 다국적 기업에서 오래 일하지 못 한다.

그리고 다국적 기업이라 해서 무능력한 상사가 아예 없을 거라고 기대하면 안 된다. 2015년 외국 문서에서 92%의 직장인이 꼰대스러운 사람과 일해봤다고 응답했다.

4.2 미국 및 영국

4.2.1 고용 안정성

독일에 비해 정리해고가 쉬워서 조금 안 맞는다 싶으면 쉽게 잘린다. 미국은 물론 영국, 캐나다, 호주, 뉴질랜드 그리고 구 영국 식민지 싱가포르, 아일랜드, 홍콩도 똑같다. 특히 홍콩인은 직장 바꾸기를 밥 먹듯 하는 사람들로 5년 정도를 텀으로 계속 회사를 옮겨 다닌다. 평생직장 개념이 있는 한일 양국 사고방식으론 이해 못 한다.[14]

4.2.2 업무 집중도 및 효율성

독일보다는 회의가 많고 근무시간 중 휴식도 독일보다는 많은 편이다. 다만, 그럼에도 불구하고 한국보다는 훨씬 집중적으로 업무가 행해진다.

미국 직장에서는 일 하면서 인터넷 하고 신문 보는 것은 없다. "밖에 나가서 담배 한 대 피고 오자, 차 한 잔 마시고 하자" 이런 것도 없다. '어떻게 사람이 인간미 없게 5분도 쉬지 못하게 하고 일을 시키는가?'라고 물을 수 있지만, 미국 직장에서는 그렇다. 특히 미국 직장에서 야근을 한다고 하면 그냥 하루 9~13시간 내내 한국 로펌 변호사 일하듯 5분 단위로 일정 체크해 가면서 하는 것이다.

실제 사례인데, 미국 직장에서 중간관리직 하나가 감사팀에서 주의를 받은 적이 있었다. 근무시간 중 하루 10분 정도 자리를 비우고 담배를 피고 오다가 그것이 감사팀에 발각된 것이다. 그들의 이야기에 따르면, "화장실 가는 시간을 제외하고 개인적으로 쉬는 시간은 허용하지 않는다"라고 한다.

이 때문에 미국 직장에서는 오후 8시까지 야근할 일이 있다면 실제로는 엄청나게 업무량이 많아 사람이 지쳐 쓰러질 지경이 되어 퇴근한다. 일을 하기 위해 야근을 하면 중간관리직은 '저 사람이 효율성이 떨어지고 무능하기 때문에 업무시간을 늘려 가며 억지로 양을 맞춘다'고 평가하고, 해고 감시망에 올려놓는다. 이 때문에 야근을 최대한 피하려고 들고 하더라도 최대한 빠른 시간 내에 끝내기 위해 화장실도 참아 가면서 일만 한다.

한국과 왜 이런 차이가 생기는가? 어떤 종류의 일이든 일을 하려면 지식, 지원, 교육 등의 '도구'가 필요하다. 한국 직장에서는 이런 도구가 있는지 모르든지, 사람의 손으로 경험껏 하면 될 것을 굳이 도구를 쓴다며 융통성 없다고 비방하든지, 도구를 사 주지 않으면서 "하라면 해, 까라면 까"라면서 개인의 책임으로 돌리든지 하는 식으로 효율성을 떨어뜨린다. 가령, 한국 기업이라면 IT업무 실무자 과장이 이메일을 보내거나 엑셀로 평균을 계산할 줄 몰라서 다른 사람들이 두 사람 업무를 하게 되는 어처구니 없는 일이 일어나기도 한다.[15] 개개인이 무능하고 직무능력향상에 아무 관심이 없는 것도 하나의 이유이지만, 그런 무능한 사람을 색출해내는 제도가 없고 내부고발받는 창구가 없고 이메일 보내는 법을 재교육하고 평가하는 직무교육제도가 없는 것은 사측의 잘못이다. 군대에서 까라면 까가 생긴 이유도 물적 지원이 부족한 상태에서 어떻게든 해내야 하기때문에 생긴 것이다.

특히 한국에서는 직장 상사의 눈치를 보느라, '야근해야 할 일이 없는데 상사가 야근하라고 하니까' 억지로 직장에 나와서 몰래 인터넷 하면서 시간을 죽이는 일이 꽤 많다.

4.2.3 직장생활의 똥군기

똥군기가 있기는 있는데 한국과는 조금 다르다.이게 똥군기라고?

이런 직장생활 규범이 다르기 때문에 한국인이 중간관리직으로 승진하기를 힘들어한다. 인도인이나 중국인 직원 100명이 있으면 중간관리직이 10명~15명이나 되지만, 한국인 직원 100명이 있으면 중간관리직 5~6명밖에 안된다. 한국인은 말단이 대부분이라는 것이다. 이건 한국인의 능력 부족이라기보다는 미국 사내정치가 그만큼 한국인에게 적응하기 어렵다는 것이다.

  • 잡무는 신입사원의 몫이다. 아이비리그를 나왔다 해도 처음에는 복사부터 해야 한다. 선배들을 위해 점심 주문도 해야 한다.
  • 신입사원이 자신의 일의 경계를 명확하게 긋고 책임으로 할당된 이상의 일은 하지 않으려 들면 승진이 안 된다. 특히 직속 상사가 남아서 일하고 있으면 의무는 주어지지 않더라도 도우려 들어야 한다. / 한국과 다른 점이 있다면, 직속상사도 한가하고 대직자도 한가하면 자기도 억지 야근을 하면서 바쁜 척 할 필요가 없다.
  • 업무를 8시간 내에 마치지 못했으면 야근을 해야 한다. / 한국과 다른 점이 있다면, 일이 끝나면 오후 6시에 땡 하고 집에 갈 수 있다는 것이다. 그리고 한국과 비교하면 대부분 미국 대기업에서는 야근할 일이 거의 없다시피 하다.
  • 동료나 상사를 무시하는 것을 상대방에게 드러나게 하거나 직장에 대해 불평을 하는 것이 주변에 알려지면 승진이 안 된다. 물론 한국보다는 능력 중심 평가가 좀 더 활성화되어 있지만, 최소한의 기준은 존재한다.
  • 고연봉 직장일수록 음악, 미술, 와인에 대해 조예가 있어야 돋보이고 승진도 잘 된다. 거래처를 설득하기 위한 화술로서 쓰이는 것이다.
  • 금융권 같은 곳에서는 옷차림도 철저한 정장 차림이어야 한다.
  • 병원의 경우 미국 병원도 좀 유별난 군기가 있다. 선배 의사에 대해 후배 의사들이 유별나게 복종한다.

4.2.4 사내 정치

여기서는 다른 사람을 견원지간으로 여겨서, 죽던말던 냅둔다. 어쩔 때는 이들을 깎아 내리려고 기를 쓴다. 게다가 채용할 때도 인맥이 매우 중요하다. '듣도 보도 못한 대학교 출신이며, 우리 회사 소속의 추천인도 없고, 집안 빽도 없다.는 생각이 들면, 바로 이력서를 파쇄기에 넣는다.

4.3 독일

독일의 사무기술직은 한국과는 직장 문화가 큰 차이가 난다.

탄력근무제를 적용하는 기업은 7~22시 사이에 주 40시간을 채우기만 하면 된다. 아침 7시부터 오후 4시까지 일하고 매일 4시에 퇴근하는 게 일반적이다. 오전 6~7시에 사무실에 도착해 일을 시작하는 것은 흔히 볼 수 있는 풍경이다. 다만, '핵심 업무시간'이라는 규정이 있어 거기 맞추어 출근해야 한다. 이 핵심 업무시간은 기업에 따라 다른데, 가령 한 기업에서 월-금 9시부터 11시까지를 핵심 업무 시간으로 정해 놓았다면 7시부터 16시까지 일하든 9시부터 18시까지 일하는지는 개개인이 선택할 문제이다.

점심시간은 30분 정도로 짧다. 길게 준다 하더라도 자기 자신이 최단기간에 먹고 빨리 일에 복귀한다.
독일 기업에서는 직장에서 주 40시간 이상 일하면 상사에게 '무능해서 제시간 내에 업무를 끝내지 못하는 건지, 아니면 단순히 업무량이 지나치게 많은 건지' 의심을 받는다. 동료들에게도 뒷담화를 당한다. 일찍 왔으면 일찍 집에 가야 한다. 이는 초과근무시 수당을 법적으로 지급해야하기 때문이다.
회식 같은 것은 상사도 원하지 않고 부하도 원하지 않는다. 집에 가서 가족들과 쉬는 게 더 재미있다고 생각하기 때문이다. 이 때문에 술 강요가 없다.

유급휴가는 신입사원은 25일(5주)부터 시작하는 경우가 많으나, 보통 30일(6주)을 제공한다. 그리고 신입사원이 25일 모두 채우더라도, 무슨 목적으로 휴가를 쓰는 것인지 이유를 묻지 않는다.
이쪽의 휴가 때문에 거래처 담당자가 제시간에 업무를 진행하지 못한다면 어떡할까? 기분나빠하지 않는다. 상대방이 휴가를 쓰는 것은 상대방의 당연한 권리이니까 다들 어쩔 수 없다고 생각하고 기다린다.
연방 휴가법을 어기면 처벌을 받기 때문에 회사측에서 어설픈 법령 위반 시도는 하지 않는다. 이 때문에 부하가 정해진 휴가를 모두 쓰지 못하면 중간관리직이 인사고과에서 감점을 당한다.
다만, 휴가가 25일 모두 보장되는 것은 맞으나 자기 마음대로 쓸 수 있는 것은 아니고 회사 사정을 감안해가면서 쓴다. 예를 들어 12월~1월에 일감이 다소 적은 직종이라면 그 기간에 몰아서 휴가를 쓴다.
병가는 유급휴가와는 별개이다. 병가를 쓰려면 의사의 진단서가 있어야 하며 최장 6주까지 가능하다.

  • 업무강도 및 업무 효율성

팀 내에서 인사고과 경쟁 때문에 엄청난 스트레스를 받는다. 업무 성과가 나쁘면 낮은 평가를 받기 때문이다.

출근할 때부터 퇴근할 때까지 계속 일을 해야 한다. 예외는 식사시간과 화장실 가는 것 뿐이다. 독일 직장인은 자리에 앉는 순간부터 60초 후에는 이미 일을 시작하고 있다. 업무상 만나는 사람을 제외하면 하루 종일 말 한 마디 하지 않는 경우가 많다. 업무 중에 잡담, 개인적인 전화, 웹서핑, 휴대폰 만지기 등을 하면 상사에게 큰 질책을 당한다.

근무 시간 중에 자판기에서 커피를 마신다, 담배를 핀다는 식으로 쉬지 않는다. 빨리 일을 마치고 퇴근해서 집에 갈 권리가 보장되어 있기 때문에, 정해진 일을 빨리 마치는 것이 빨리 쉬는 길이기 때문이다.

직장 동료에게는 업무 시간 중에 잡담도 하지 않고, 서로 말을 걸지도 않고, 직장 메신저로 수다를 떨지도 않는다. 즉흥적으로 자리로 찾아가서 말을 걸면 시간을 빼앗는다며 욕을 먹기 때문이다. 독일인이라면 같은 사무실 안에 있어도 웬만하면 메신저나 이메일로 물어보며 자리에 불쑥불쑥 찾아와서 뭔가를 물어보지 않는다. 혹시 뭔가를 물어보더라도 반드시 분위기 봐서 눈치 봐가면서 물어봐야 하며, 5~10분 안에 간단히 끝내야지 10분 이상 시간을 빼앗으면 무례한 것이다.
이 때문에 업무상의 전화통화도 최단시간으로 줄인다. 우리나라로 치면 "안녕하세요? 날씨도 더운데 고생이 많으시죠? 요즘 어떻게 지내세요? .... 다름이 아니라 제가 전화드린 이유는... " 같이 길게 들어간다면, 독일에서는 "인사 / 전화하는 이유 / 요청하는 사항 / 기대하는 회신 날짜 / 작별인사"를 전달한다. 전화통화 상대의 시간을 빼앗지 않기 위해 이런 사항을 미리 계획해 둔 뒤 전화를 한다. 물론 상대방 역시 다들 용건만 간단히 말하고 바로 전화를 끊는다.
팀 동료간에 길게 물어봐야 할 주제가 있다면, 며칠 전에 이메일로 '회의를 갖자'고 요청해놓은 뒤 회의 자리에서 해결한다. 미리 계획되지 않은 회의에는 참가하지 않으려고 들기 때문에 며칠 전에 미리 초대장을 보내야 한다.
즉흥적으로 전화해서 뭔가를 보내달라고 하면 잘 통하지 않는다. 하지만 며칠 전에 미리 요청해놓으면 원하는 것은 상당수 받을 수 있다.

일할 때는 항상 "어떻게 하면 가장 효율적으로 최단 시간을 들여서 처리할 수 있을지"를 고민한다. OECD에 따르면 2012년 노동 1시간당 독일의 생산성은 58.3달러다. 일본의 40.1달러보다도 높다.
부하들은 중간관리직을 상대로 어떻게 하면 좀 더 효율적으로 할 수 있을지 제안을 계속하고, 제안이 잘 먹힐수록 좋은 인사고과를 받는다. 부하는 전문분야에 대해 계속해서 공부하고 발전한다.
예를 들어 불필요하다 싶은 것은 최소한으로 줄인다. 보고서는 최소한으로 줄이고 보고는 많은 경우 말로 대체한다. 그래서 빠른 시간 내에 요점을 말하는 훈련을 많이 시킨다.

한국 회사처럼 '기안 -> 반려 -> 폰트 수정 -> 반려 -> 서체 수정 -> 결재' 같은 불필요한 짓은 하지 않는다. 외부에 나갈 보고서는 formatting만 하는 사무보조원에게 맡기고, 내부 기안에서는 그런 절차를 따지지 않는다. 중간관리직이 아닌 입사 선후배에게도 업무 효율성을 향상시키기 위한 제안을 한다. 나이가 많다거나 짬순이 높다고 해도 업무 효율성을 향상시키기 위한 제안이라면 수긍한다.
각자의 업무내용은 사원 누구나 볼 수 있게 공유하기 때문에, 2~3명이서 하나의 업무를 담당한다면 그 중 누가 빠지더라도 무리없이 처리할 수 있으며 누가 휴가가는 게 다른 사람에게 피해를 주는 일이라는 인식도 없다.
업무분장이 철저하다. 독일인은 '그건 내 일이 아니니 거절한다'라는 말을 자연스럽게 한다. 한국 회사에서 신입사원이 이런 말을 하면 괘씸죄에 당한다. 하지만 독일에서는 이는 자연스럽다. 눈치나 괘씸죄라는 개념이 한국에 비하면 사실상 없다시피 하다. 자기 일이 끝났으면 동료 일이 아무리 많더라도 자기는 퇴근이요 동료는 야근이다. 자기보다 나이많은 실무자가 일이 밀려서 야근을 한다고 하더라도 그건 그 사람이 감당해야 할 몫이지 자신이 해야 할 몫이 아니다. 이 때문에 한국식 직장문화에 익숙한 한국인이 독일 회사로 이직하면 '아무리 그래도 그렇지 나이 어린 사람이 어떻게 저런 식으로 나한테 싸가지 없이 대하는가'에 대한 분노가 치밀어오를 때가 있다고 한다.
인사고과는 계획 하에 한다. 매일매일의 업무가 대부분 미리 계획되어 있으며, 업무를 완수하면 퇴근도 빠르고 휴가도 자유롭게 쓸 수 있다.

한국의 경우 한 사무실에 10~20여명이 책상을 마주한다. 그런데 독일에서는 한 방에 2~3명이 근무하는 경우가 보통이다. 작은 인원의 사무실에서는 잡담이 줄어든다.

한국 회사에는 부서장인 차장 밑에 과장/대리/사원 같은 식의 직급이 있다. 실무자 사이에 명시적인 직급은 3단계 뿐이지만, 기수제에 따라 서열이 나뉘기 때문에 실질적인 서열은 사원 1년차/사원 2년차/사원 3년차... 하는 식으로 나이 순까지 포함하면 10여개로 갈린다고 보면 된다.
그런데 독일에는 중간관리직이 있으면 그 밑으로는 서열이 없다. 마케팅 부서에서 파트장 1명과 실무자 7명으로 나눠진 팀이 있다고 하자. A사원(25세) ~ G사원 (55세)와 H 파트장(40세)이 있다고 하면, A사원과 G사원은 30년간 입사 순서가 차이나도 평행적이다. 이는 프랑스나 미국의 직장문화와도 다른 것이다. G사원이 경력이 길고 나이가 많다고 해서 A사원에게 잡일을 시키거나 명령에 따르라고 말하거나 자신의 일을 떠맡으라고 시킬 수도 없고, 그런 것을 G사원 쪽에서 바라지도 않는다.
독일 기업에서 A사원이 해야 할 일은 B~G사원에게 복종하는 것이 아니라, 배우는 것이다. 경력이 짧고 나이가 어리기 때문에, 배우는 것을 소홀히 하면 업무성과가 뒤쳐질 수밖에 없으므로 열심히 배워야 한다.
A~G 사원 입장에서는 업무 보고를 할 사람은 H 파트장 1명밖에 없다. 이 때문에 말을 잘못 옮긴다는 둥 말을 꾸며낸다는 둥 갈굼할만한 거리가 없고 내리갈굼도 없다. '중간 중간 관리직'이 없기 때문에 보고 라인이 짧아서 보고서 작성에 보내는 시간이 적다.
다른 일을 하는 부서의 I 파트장이 있다고 하자. 독일에서는 A사원 입장에서는 I 파트장은 팀이 다르고 자신의 직속 상사가 아니기 때문에, H 파트장과의 협의가 없는 한 I 파트장의 잡무를 떠맡을 이유가 없다.

4.4 도움이 될 만한 대중매체

  1. ↑ 외국의 법률에 따라 법인격을 부여받은 법인. 상호주의에 따라서 외국에서도 법인격은 인정받는다.
  2. ↑ 닌텐도도 엄연히 다국적 기업이다. 비록 주요 의사 결정은 일본 본사인 닌텐도 EAD에서 결정되지만, 상당히 북미권 유저들의 취향에 관심이 많다. 그 외에도 북미권 유저들의 취향을 위해 북미 스튜디오가 있다.
  3. ↑ 북미, 인도, 타이 등지에 공장이 존재한다. 아직까지는 아프리카에는 진출하지 않았다.
  4. ↑ 회사가 너무 방대하다보니 업무를 수월하게 처리하기 위해 여러 국가에 법인을 설립한 케이스로, 미국 본사에서 보내주는 물건을 파는게 주 업무이며 중요한 결정은 다 미국 본사에서 내린다.
  5. ↑ 군대도 이와 비슷해서 위임을 중시해 해안경비대에서는 한국에서 참모부장이라 부를 보직을 Vice Commandant라 한다.
  6. ↑ CEO가 물론 전체적인 책임을 지긴 하지만 개별 직무 차원에선 책임자들이 최종이다.
  7. ↑ 한국 국적 다국적 기업도 많아 국내 대기업의 기업문화도 어느정도 글로벌화 된 마당에 이런 기업의 과장급 이하 사원들의 문화는 사실상 한국의 대기업과 비슷한 문화라고 봐도 과언이 아니다.
  8. ↑ 주로 홍콩이나 싱가폴에 있다.
  9. ↑ 이런 경우라면 사내 문서에서 한국어는 거의 볼 수 없을 것이다.
  10. ↑ 업무 수행만 따지자면 한국도 가능하다. 단, 업무실적을 상사에게 헌납당하는 문제가 있을뿐이다.
  11. ↑ 물론 '적다'는 말이지, 아예 없진 않다. 가령, 담배 피우러 나가고 여직원 휴게실에서 수다 떨고 사무실 컴퓨터로 쇼핑하고 친구와의 카톡에 칼답한다면, 한국 상사에게는 욕먹지 않을 수 있어도 서구권 상사를 상대로는 이직 자리를 알아보는 게 좋을 것이다.
  12. ↑ 물론 틀린 지적은 아니다. 하지만 한국 컨설팅 펌들이 비슷한 실력을 가지고 밥과 술로 승부한다면 경쟁에서 이기기 쉽지 않을 것이다.
  13. ↑ 귀찮아서 물어보지 않는 게 아니다. 한국인 임원 중에는 다시 물어보는 것만으로도 '이해력이 떨어진다, 상사를 귀찮게 한다'라는 이유로 불이익을 주는 권위주의에 가득찬 임원이 있기 때문에 그 관성이 붙어서 영국인 임원에게도 못 물어보는 것이다.
  14. ↑ 당연히 홍콩이라는 도시 자체는 국제업무도시에 경제 수준도 높아서 실업률이 0%에 가까운 만큼 양질의 일자리가 많고, 잦은 이직도 문제되진 않는다. 여기의 백수는 거의 본인이 일할 의지가 없는 니트족들로 드라마나 영화에 자주 나온다. 현실에선 당연히 생활수준이 높은 선진지역인 만큼 부모가 외국 유학을 보내 집에서 쫓아내 버린다.
  15. ↑ 직장생활에서는 '두 사람 사이에서 나이 어리거나 경력 짧은 사람이 무조건 참아야 하고, 옳고 그름을 따져서는 안 되고, 직무경력이 짧은 사람을 인정해달라고 해서는 안 되며, 두배로 일을 해야 한다'라고 가르친다.
  16. ↑ 조 내버로 , 토니 시아라 포인터 지음.
  17. ↑ 조 내버로 , 토니 시아라 포인터 지음.
  18. ↑ 조 내버로 , 마빈 칼린스 지음.